ابوالفضل مظاهری - پریا ناصری، گروه دانشگاه: توجه رسانهها به مراکز آموزش عالی اغلب معطوف به حوزههای آموزشی و پژوهشی و فناورانه است، با این حال بخشهای خاصی در مراکز علمی مشغول به فعالیت هستند که مانند عوامل پشتصحنه برنامههای تلویزیونی مقدمات روی آنتن رفتن یک برنامه را فراهم میکنند با این ویژگی که کمتر به چشم میآیند. گزینش، درگاه پذیرش و ورود کارکنان و استادان به دانشگاهها یکی از همین مجموعههاست که کمتر از آن سخن به میان میآید. «فرهیختگان» به مناسبت چهل و سومین سالگرد تأسیس دانشگاه آزاد اسلامی به سراغ محمدرضا سعیدی، رئیس مرکز گزینش دانشگاه رفته و تحولات این مرکز در طول چهار سال اخیر را مورد بحث و واکاوی قرار داده است. مشروح این گفتوگو را در ادامه از نظر میگذرانید.
دانشگاه در سالهای اخیر تغییر و تحولاتی جدی را در بخشهای مختلف ایجاد کرده است. برای مثال در حوزه فناوری از حدود 20 تا 30 مرکز رشد به 170 تا رسیدیم و سرای نوآوری ایجاد کردیم. در حوزه پژوهشی پایش ایجاد شد. درنظام اداری هم سال گذشته تغییر و تحولات جدی ایجاد شد. آیا در حوزه گزینش هم تغییرات جدی داشتهایم؟ به عبارتی متناسب با تغییرات سالهای اخیر در بدنه سازمان دانشگاه آزاد، در مدل گزینش نیز تغییر و تحولی صورت گرفته است؟
از سال ۱۳۹۹ که فعالیت خود را در حوزه گزینش آغاز کردم، دکتر طهرانچی مدل گزینش را در خصوص روند جاری و موضوعات مشابهی که اشاره کردید، همواره بر تسریع فرایندهای گزینش تأکید داشتند. علاوهبرآن یک نظام مسائل و آسیبشناسی را از حوزه خودمان احصا کردیم تا بدانیم چه نوع اقدامات سنتی انجام میشده و چگونه میتوانیم این سنت را باتوجهبه حساسیتها، محرمانگی و پروتکلهایی که در حوزه نهادهای نظارتی خصوصاً حوزه صلاحیتهای خودمان وجود دارد به روشهای نوین تبدیل کنیم. اولین موضوع، نوع و روش مکاتباتی بود که با سراسر کشور داشتیم؛ درواقع در آن زمان مکاتبات به شیوه سنتی و فیزیکی انجام میشد. به عبارتی ما حتی یک اتوماسیون ساده هم در اختیار نداشتیم تا بتوانیم یک نامهای را با فاصله زمانی کم از تهران به دیگر استانها ارسال کنیم.
چرا؟ به دلیل حفظ محرمانگی بود؟
تا حدودی هم به این موضوع مربوط میشد. درواقع ما نهتنها به موضوع محرمانگی توجه ویژهای داشتیم، بلکه به این نکته نیز پرداختیم که چگونه میتوان در لایههای مختلف محرمانگی، برخی از مکاتباتی را که دارای طبقهبندی پایینتری بودند، در جهت تسریع فرایندهای مدنظر دکتر طهرانچی و برای اینکه فرایندها را تا حدودی تسریع کنیم؛ مواردی که اهمیت کمتری داشتند را مانند دستورالعملهایی که بهعنوان وحدت رویه باید بهسرعت انجام میشد، در نظر گرفتیم. به همین دلیل، نخستین اقدام ما در همکاری با مرکز فناوری در حوزه اتوماسیون آغاز شد. در این راستا مکاتباتی انجام گرفت و موفق شدیم مجوز ۳۲ کاربر را از مرکز فناوری احصا کنیم و بهازای هر استان و هر مدیر، یک نام کاربری و رمز عبور در اختیارشان قرار دادیم. ضمن اینکه سامانه اتوماسیون که پیشتر چارگون بود تا قبل از آغاز فعالیت سامانه همیار مورداستفاده قرار گرفت.
ما فعالیتهای مشخصی را بهتناسب مخاطبان یعنی کارکنان، هیئتعلمی و دانشجویان داریم. در خصوص کارکنان قریب به سه سال پس از صدور بخشنامهای که دکتر فداکار، معاونت وقت توسعه ابلاغ کرد موجب شد تا حجم زیادی از کارکنان به سمت ما بیایند درحالیکه ساختارها و رویههای قدیمی همچنان وجود داشتند. به دلیل وجود یکسری محدودیتهای ساختاری به لحاظ تقسیم وظایف و محدودیتهای منابع انسانی که هماکنون نیز با آن مواجهیم با همکاران خود در سطح کشور و مرکز تدابیری اندیشیدیم تا یکسری کارگروههای صلاحیت عمومی کارکنان را که از پیش وجود داشتند، گسترش دهیم. افزون بر این مدلی نیز برای بررسی صلاحیت عمومیها تهیه کردیم. درواقع اگر ما حدود سه سال پیش این تصمیم را اتخاذ نکرده بودیم امروز نمیتوانستیم موفق به صدور رأی برای حدود 10 هزار نفر در سراسر کشور شویم.
10 هزار رأی برای چه منظوری؟
ما حدود 10 هزار رأی در خصوص کارکنان مانند تبدیل وضعیت، ساعتی، صلاحیت عمومی و تغییر صلاحیت عمومی به قرارداد کار معین را به حوزه معاونت توسعه ابلاغ کردیم.
باتوجهبه جمعیت ۲۴ تا ۲۵ هزارنفری کارکنان، 10 هزار رأی رقم بسیار بزرگی بوده؛ یعنی تقریباً بیش از یکسوم جمعیت کارکنان رأی گرفتند.
بله. رقم قابلتوجهی است. یک اتفاق خوبی که در این مدت رخ داد، این بود که آرا بهصورت تکبرگ برای حوزه اداری ارسال میشد. روندی که شاید در گذشته به 200 رأی هم در سال نمیرسید.
برای تبدیل وضعیت کارکنان؟
بله. درواقع این 10 هزار رأی طی سه سال فعالیت و تلاش شکل گرفته است، به صورت تکنامه ارسال نمیشدند بلکه در قالب اکسل اطلاعاتی را جمعآوری میکردیم تا همکاران بخش اداری هم بدون هیچ وقفهای از اطلاعات دادهشده، در سامانه یا مکاتبات خودشان بهره ببرند. بنابراین تغییری به لحاظ روشهای سنتی داشتیم که باعث افزایش سرعت روندها شد. در کنارموضوع افزایش سرعت به کیفیت بررسی صلاحیت عمومی نیز توجه شد. به عبارتی کیفیت و کمیت را در کنار یکدیگر مدنظر قرار دادیم. تشکیل کارگروه صلاحیت عمومی متشکل از همین کارکنان مرکز بود. ما جلسهای در هیئت عالی گزینش ریاستجمهوری داشتیم که در آن زمان ارقام به حدود دو هزار و 500 رأی رسیده بود. میزان ارقامی که در مدت حدود یک سال ونیم از بررسی صلاحیتها به دست آمده بود. در آن زمان دبیر وقت هیئت عالی گزینش پرسید که «شما این فرایندها را با چه تعداد نیرو انجام دادید؟ با توجه بهآرایی که دارید فکر میکنم حدود 50 تا 60 نیرو داشته باشید.» گفتم خیر، این آمار با همت پنج، شش نفر نیرو انجام شده است.
در حوزه گزینش کارکنان در سازمان مرکزی و ستاد، ما با چهار نفر که متشکل از معاون و سه نفر یعنی رئیس اداره و کارشناس، حوزه گزینش را اداره میکنیم. حتی در مواقع بحران نیز دوستان یک اصطلاحی دارند که میگویند ما یک خانوادهایم و باید کمکحال یکدیگر باشیم تا در نهایت به آن توفیقاتی که برای دانشگاه مدنظر داریم دست پیدا کنیم.
در بخش گزینش، ما حتی به کارکنان حوزه هیئتعلمی نیز توصیه میکردیم که حضور یابند و در پایان روز، به حوزه کارکنان کمک کنند. من این شرایط را با دوران جنگ مقایسه میکنم. ما در آن زمان حضور نداشتیم، اما وضعیت آن زمان را بهعنوان الگو قرار میدهیم. میگویند فرماندهای که در خط مقدم بود و میگفت نیرو و تجهیزات و امکانات نظامی کافی مانند دوشکازن و کاتیوشا نداریم؛ اما باید خط را حفظ کنیم. بحمدالله یک حرکت جهادی شکل گرفت که به گواهی دوستان بخش اداری، این روند نهتنها ادامهدار بوده، بلکه سرعت قابلتوجهی نیز دارد. ضمن اینکه در ابتدای کار با اختلالات و توقفهای متعددی در روند گزینش مواجه بودیم. بااینحال، چه در روشهای مکاتبات و چه در صدور رأی توانستیم به لطف خداوند حرکت مؤثری را آغاز کنیم.
سامانهسپاری به فضای گزینش هم رسید؟
از ابتدای ورود به دانشگاه، سعی داشتیم یک نهضت نرمافزاری را نیز به اجرا درآوریم. در آن زمان، سامانهای به شکل کنونی در مرکز گزینش وجود نداشت، اما اکنون آن را تکمیل کردیم. پروندهها را پیشتر در یک بانک اطلاعاتی اسکن میشد که نمیتوان آن را یک سامانه نامید. بااینحال، از سال ۱۳۹۹ و با همکاری مرکز فناوری، کوشیدیم سامانهای متناسب با فرایندهای جاری و سنتی خود طراحی کنیم که منجر به شکلگیری یک سامانه جامع گزینشی شد که در حال حاضر بهصورت آزمایشی در 15 استان فعال است.
سامانه جامع گزینش بهعنوان یک نرمافزار و سامانه تخصصی در حوزههای مختلف گزینش وحدت رویهای را ایجاد کرده و نظامبخشی تخصصی را در تمامی فرایندها ارائه میدهد. در بخش کارکنان همواره پروندهها از حوزه اداری دریافت میشد، اما در حوزه صف فرایند قابلمشاهده نبود و در نتیجه، زمان از دست میرفت. با همکاری و مذاکرهای که با حوزه اداری صورت گرفت نیازهای آنان از طریق حوزه فناوری احصا شد و بهعنوان یک ورودی پروندهها به سامانه ما ارسال شد که موجب صرفهجویی در مصرف اوراق کاغذی شد. اگر اکنون به واحدهای اداری مراجعه کنید همکاران بخش اداری خواهند گفت که ماهانه چه میزان کاغذ خریداری میشود. درواقع این کاغذهایی که اسکن میکنیم نیز در نهایت باید امحا شوند. پیشتر نیز طرحی برای بایگانی اسناد فیزیکی مطرح شد که به دلیل برخی بروکراسیهای موجود در دانشگاه، عملی نشد. اما بههرحال کاهش مصرف کاغذ بهعنوان اصلیترین هدف ما در ایجاد سامانه جامع گزینش محقق شد. دومین هدف نیز صرف و صلاح دانشگاه از لحاظ هزینهای و سرعت بود.
دیدگاه من در حوزه گزینش این بوده که برای مثال هنگامی که استان سیستانو بلوچستان قصد دارد کارکنان خودش را در حالت تبدیل وضعیت قرار دهد، دیگر نباید منتظر روند طولانی نامهنگاری باشد؛ بهگونهای که ابتدا درخواست به رئیس استان ارسال شود سپس به تهران انتقال یابد و درنهایت بررسی و پایش شود. درواقع ما نیازمند یک نظامنامه و سامانه جامعی هستیم تا شاهد این روندهای طولانیمدت نباشیم. در حوزه کارکنان تمامی فرایندهایی که بهصورت سنتی انجام میشد اکنون در قالب این سامانه لحاظ شده است. گرچه این سامانه هنوز در مرحله پایلوت قرار دارد و در 15 استان اجرا میشود اما با طی مراحل آزمایشی و پایش خطاها بهزودی بهعنوان یک سامانه جامع گزینشی رونمایی خواهد شد.
آیا در حوزه تبدیل وضعیت برای کارکنان چهارچوبهای خاصی را در نظر میگیرید؟ به عبارتی جذب و تبدیل وضعیت کارکنان در دانشگاه آزاد با مجموعههای دولتی یا دیگر مجموعههای مشابه تفاوت خاصی دارد؟
از نظر ظاهری و شکلی تفاوت چندانی در فرایند تبدیل وضعیت کارکنان نداریم. بهعنوان نمونه، در ساختار دولتی انواع قراردادهای ساعتی، قراردادی، رسمی - آزمایشی، قرارداد کار معین و رسمی قطعی با دورههای زمان مشخصی وجود دارد. در دانشگاه آزاد اسلامی روند صلاحیت عمومی از قرارداد کار معین به رسمی - آزمایشی، طی چهارتا پنج سال انجام میشد. طبق بخشنامهها تغییراتی هم در برخی موارد به وجود آمد، مثلاً تبدیل وضعیت از رسمی - آزمایشی به رسمی - قطعی پس از گذراندن دوره یک سال امکان درخواست تبدیل وضعیت وجود دارد. بااینحال باید توجه داشت که فرایند اجرایی این تغییرات در سیستم دولتی و دانشگاه آزاد اسلامی تفاوتهایی دارد.
در دولت بخشی به نام هیئت عالی گزینش داریم که بهعنوان مرکزی در نهاد ریاستجمهوری مستقر بوده و روند قانونی، مبتنی بر کتاب قانون گزینش دارد. این هیئت متشکل از حوزه سازمان اداری و استخدامی، قوه قضائیه و سایر مراجع ذیصلاح با مدیریت شخص رئیسجمهور روند صلاحیتی و تبدیل وضعیتی در مشاغل حساس و غیرحساس را باتوجهبه شاخصها و دستورالعملها بررسی میکنند. دانشگاه آزاد به لحاظ ماهیتی مستقل است؛ اما کتاب قانون گزینش بهعنوان یک سند بالادستی مدنظر قرار دارد. بهجرئت میتوانم بگویم این کتاب ارزشمندی بوده که مورد تصویب مجلس شورای اسلامی قرار گرفته و در زمان خودش ابلاغ شده است. به عبارتی هیچ سندی مشابه کتاب قانون گزینش در سایر حوزههای نظارتی نداریم.
روند در دانشگاه آزاد به اینگونه است که فرد متقاضی وقتی متوجه شود که بر اساس بخشنامهها، در موقعیتی قرار گرفته است که میتواند تبدیل وضعیت شود به امور اداری درخواست میدهد و امور اداری نیز این درخواست را پذیرش و بررسی میکند و بعد از اتمام بررسیها از واحد اداری به سمت استان و از استان نیز با انجام یکسری بررسیهای دیگر به سازمان مرکزی یا امور اداری کشوری یعنی حوزه معاونت توسعه ابلاغ میکنند. سپس پس از انجام بررسیهای اولیه برای پیگیری فرایند ارزیابی صلاحیت عمومی به مرکز گزینش ارسال میشود.
در مرکز گزینش نیز فرایندهای مختلفی از جمله تحقیق، مصاحبه و استعلام صورت میگیرد که هر یک دارای روند و زمانبندی خاص خودند. برای افزایش سرعت این فرایندها در ابتدای ورود به این حوزه، طی پنج تا ششماه فقط روی اصلاح مکاتبات و فرمهای خودمان بهغیراز فرمهای شورایعالی انقلابفرهنگی متمرکز شدیم. پس از انجام اصلاحات لازم دستورالعملهای جدید به تصویب رسیده و ابلاغ شدند؛ تا جایی که حتی تعرفهها و فرمهای مشخصات فردی و امور اداری را که دوستان باید به معاونان توسعه واحدهای تابع ارائه کنند نیز اصلاح کردیم.
بهطورکلی، ابتدا از نظر مکاتبات و فرمها اطمینان لازم حاصل شد و سپس فرایند اجرایی به این صورت پیش رفت که حوزه اداری سازمان مرکزی، اطلاعات را به ما ارسال میکردند و در ادامه، مراحل تحقیق، مصاحبه و بررسی استعلامها انجام و استعلامهای دریافتشده به مرکز گزینش ارجاع داده میشد؛ روندی که با تمرکز بر تهران اما برای همه کارکنان کشور صورت میگیرد. باتوجهبه آمار 10 هزار نفری افراد با حجم بالایی از استعلامها روبهرو شدیم. به عبارتی به ازای هر 10 هزار نفر ما حدود 10 هزار فرایند را انجام دادیم که در بیش از 800 تا 900 کارگروه، آن هم در سازمان مرکزی، با تعداد محدودی از افراد برگزار شده است. اما با این حال مصاحبهها بر اساس رویههای قبلی در محل هر استان انجام میشوند.
ساختار گزینش دانشگاه با توجه حجم فعالیت تغییر کرده است؟
بنده جزء افرادی هستم که همواره به دوستان حوزه ساختار تأکید میکردم که ما نباید صرفاً به دنبال ایجاد یک ساختار مطول باشیم؛ بلکه ضروری است حجم کار را بهدقت بررسی کنیم و بر اساس آن، نقش افراد را بهصورت متناسب مشخص کنیم. فلذا یکی دیگر از تأکیدات دکتر طهرانچی در حوزه چابکسازی بود؛ یعنی نوعاً رویکرد ساختار سازمانی گزینش به ساختار چابک تغییر کند تا از گرفتار شدن در بروکراسی و پیچوخمهای ساختار سازمانی جلوگیری شود. بر همین اساس، در جلساتی که با دوستان حوزه نظام تحول و ساختار جدید دانشگاه داشتیم ساختار جدیدی را پیشنهاد کردیم که متناسب با نیازهای دانشگاه آزاد باشد. مأموریتهای ما در حوزه هیئتعلمی وابسته، دستیاران آموزشی و هیئتعلمی پیوسته، متناسب با نقشها و نیازهای آنها و ارائه خدماتی که میتوانیم انجام دهیم، مورد توجه قرار گرفت. درواقع ما ساختار را مبتنی بر نیاز خود ایجاد کردیم. ممکن است که بر اساس نیازها گفته شود که به تعداد زیادی نیرو نیاز داریم؛ اما من اعتقادی به این موضوع ندارم.
ساختاری متناسب با نیاز فعلی خود طراحی کردیم. مرکز گزینش از سال 94 ساختار اولیهای دارد که مبتنی بر 22 نفر بوده و تا به حال نیز هیچ تغییری نکرده است، حتی با وجود افزایش مأموریتها تعداد نفرات را افزایش ندادیم که هیچ بلکه در جهت چابکسازی آن را به تعداد 20 نفر هم رساندیم. با دوستان حوزه نظام تحول و ساختار نیز در این باره صحبت کردیم آنها نیز این ساختاری را که مبتنی بر عملکرد وظیفهای بود، پذیرفتند.
بهصورت کلی 211 پست مصوب در حوزه گزینش و صلاحیت عمومی در واحدهای مختلف استانهای کشور داشتیم که طی برگزاری جلسات با دکتر طهرانچی و تأکیدات ایشان، پستهای واحدها را جمع کردیم. بهعنوان مثال، در استان بزرگی مانند فارس که ممکن است حدود 30 واحد مرکز هم داشته باشد پیرامون این موضوع علاوه بر گستردگی جغرافیایی استان با چالشهایی مواجه شدیم؛ زیرا نمیتوانیم از فردی در واحد شیراز انتظار داشته باشیم که به طور مکرر به لامرد سفر کند؛ چرا که مسافت بسیار زیادی دارد. بنابراین تصمیم گرفتیم صرف و صلاح دانشگاه را لحاظ کنیم و با تمرکز بر محل استان از ظرفیت رابطین خود در واحدها استفاده کنیم. موضوعی که تا به حال نمونههایی هم از آن انجام شده است.
پیشنهاد دیگری که دوستان در حوزه باشگاه پژوهشگران جوان داشتند استفاده از ظرفیت حامی کارکنان بوده تا مجموعه دانشگاه را به سمت بالندگی و ساختاری چابک رهنمون کنیم تا بتوانیم یک خروجی ملموس و عینی در زمان وقت خودش داشته باشیم. درواقع ما بیشتر به دنبال تحقق گزینش عدالتمحور هستیم. عدالتی که باید هم در زمان و هم در تعداد نیروها لحاظ شود زیرا نمیخواهیم که به قول دوستان آماری، نرمال منحنی ما فقط به سمت چپ یا راست تمایل پیدا کند. بههرحال ما یکسری فعالیتها و مراحل متعددی با نهادهای خارج از دانشگاه داریم که تعاملات بسیار اثربخش و مثبتی است.
از سال 1399 که در اینجا حضور دارم سعی کردیم تعاملات خود را با حوزههای خارج از دانشگاه افزایش دهیم و این تعاملات علاوه بر نظام مکاتبات و بروکراسی پشت صحنه همافزایی، برادری و تعامل با حوزههای دیگر نیز بوده است. به عبارتی بیشتر ارتباطات چهرهبهچهره را در دستور کار قرار دادیم تا در قالب آن دغدغههایی که در دانشگاه داریم برطرف شده و استعلامات ما مطول نشود. ضمن اینکه همکاران ما در مراجع ذیصلاح نیز در این راه از هیچ تلاشی دریغ نکردند. نمونهاش دستیاران آموزشیاند، تاکنون حدود 32 هزار نفر را تحت نظارت استعلامی و گزینشی قرار دادیم که آمار قابلتوجهی است. درواقع تا اردیبهشت ۱۴۰۴ بالغ بر چهار فراخوان داشتیم که آمار همه آنها به 32 هزار نفر میرسد. این افراد را در قالب استعلامات مراجع ذیصلاح انجام دادیم و به همکاران خود در سراسر کشور اعلام کردیم که با همکاری باشگاه پژوهشگران جوان که لازم است از زحمات دکتر حسنپور نیز تشکر کنم، فرایندها را ناظر به همان صحبتهای اولیه دکتر طهرانچی قدری چابکتر کردیم. بههرحال ممکن است مواردی وجود داشته باشد که به دلیل مقتضیات پرونده، زمانبر شده باشد، اما سیاست کلی ما بر چابکی در فرایندها متمرکز است. بههرحال تشکیل پرونده برای دستیاران آموزشی بهطور معمول نظارتی همراه با همکاری باشگاه پژوهشگران جوان بر روند رفتاری آنها با حوزههای نظارتی دیگر دانشگاه صورت گرفته و در حال انجام است.
میزان سختگیری شما برای دستیاران آموزشی به همان میزان جذب هیئتعلمی است؟
درواقع هیچ تفاوتی بین آنها قائل نیستیم. دکتر طهرانچی بارها در سخنان خود درباره حوزه نظام تعلیموتربیت اشاره کردند که دانشجو وقتی بر صندلی دانشگاه مینشیند طبعاً فرد مقابلش دستیار، هیئتعلمی وابسته یا پیوسته قرار دارد. من اعتقاد دارم فردی که بهعنوان استاد وارد کلاس میشود ممکن است دانشجو نداند که این شخص دستیار بوده یا وابسته است. به عبارتی نقشش چه وابسته باشد و چه هیئتعلمی پیوسته بهعنوان استاد در کلاس مطرح میشود. به عبارتی آیا این استاد در حوزه تعلیموتربیت با دستیار آموزشی یا با هیئتعلمی پیوسته و وابسته تفاوتی دارد؟ به همین دلیل، ما حتی در خصوص دانشجویان دکتری که سرمایههای انسانی و ظرفیتهای بالقوه ما هستند نیز سعی داریم صلاحیتهایشان را متناسب با پروتکلهایی که دارند حتی روشمندتر انجام دهیم. بهعنوانمثال، ما در حوزه دستیاران آموزشی و وابسته که حجم وسیعی داشتند، خواستیم کمک کنیم تا وظایف آنها سریعتر تعیین تکلیف شود. در کنار 32 هزار نفر حوزه استعلام که فرایند پیچیده خاص خودشان را دارند؛ نظرها را از مراجع دریافت کرده و پایشی انجام میدهیم. سابقه افراد را بررسی کرده و آنها را دعوت میکنیم؛ فرایند خاصی که آن را با کمترین زمان ممکن انجام دادهایم.
انجام فرایند چقدر زمان میبرد؟
شورایعالی انقلابفرهنگی، فرایند را ۴۵ روز اعلام کردند که به نظر من یک بازه ایدئال و وضعیت مطلوب است. به نظر من بد نیست که تحقیقی هم درباره تعداد کل هیئتعلمیهای دیگر دانشگاهها انجام دهید. ما در دانشگاه آزاد جمعیتی حدود پنجاههزار نفر داریم که سعی میکنیم در کمترین زمان ممکن فرایند آنها را انجام دهیم. درواقع ما همین موضوع زمان را با دکتر طهرانچی مطرح کردیم. ایشان نیز ضمن تأیید موضوع، مجوزی را در اختیار ما قرار دادند. ما نیز در سال ۱۴۰۲ دستورالعملی را با این مضمون به کل کشور ابلاغ کردیم به دلیل اینکه هر استانی کارگروه صلاحیت عمومی ذیل هیئت اجرایی جذب مانند حوزه کارگروههای علمی دارد. فعالیت این کارگروه صلاحیت عمومی که در مصوبات شورای انقلابفرهنگی نیز بیان شده؛ اعضای آن با انجام یکسری تحقیق و پژوهشها، اعلام نظر از سوی استانها و تأیید حوزههای صلاحیت آنها و اعلام ما به سمت شورایعالی انقلابفرهنگی منتج به حکمی میشود.
کارگروه صلاحیت عمومی استانها متشکل از هفت نفر بوده که پنج نفر از آنها افراد حقیقیاند یعنی اعضای هیئتعلمیاند که قابلقبول بوده و میتوانند برای مجموعه ما ارزشآفرینی کنند و به شورای انقلابفرهنگی معرفی میکنیم تا برایشان حکم صادر شود. دو نفر دیگر نیز افراد حقوقی یعنی نماینده نهاد رهبری و رئیس هیئت اجرایی جذب که همان رئیس استان بوده، هستند.
حالا این دوستان چقدر ظرفیت دارند؟ بهعنوانمثال، در تهران که تعداد زیادی از این افراد در آن ساکن هستند، یک کارگروه چگونه میتواند پرونده پنج هزار نفر دستیار را بررسی کند؟ این موضوع دوباره ما را به فکر واداشت و به صحبتهای دکتر طهرانچی ناظر کرد که بارها بیان کردند، باید بتوانیم نظرات و تصمیماتی را اتخاذ کنیم که به روند کار ما در تسریع فرایندها کمک کند. درواقع ما یک کارگروهی تحت عنوان معین داریم که در شورایعالی انقلابفرهنگی نیز تعریف شده است. با مشورتی که با دوستان در شورایعالی انقلابفرهنگی داشتیم و مجوزی که شفاهی از آنها اخذ کردیم، موضوع را با دکتر طهرانچی مطرح کردیم که این کارگروههای معین به کمک کارگروه اصلی میآیند.
کارگروههای معین فقط در بحث دستیارها ورود میکنند؟
هم در بحث دستیار و هم هیئتعلمی وابسته نقش دارند. اما حوزه پیوسته به دلیل اینکه تعداد جذبهای بالایی ندارد به ساختار معین ارجاع نمیدهیم. فرض کنید در تهران در هر یک از واحدهای تهران مرکز یا تهرانجنوب بهازای هر دانشکده، یک کارگروه معین داریم که علاوه بر سرعت، به کیفیت روندها نیز اهمیت دادند. در این راستا، ما پنج نفر را معرفی کردیم که شامل رؤسای دانشکدهها، نماینده بسیج استادان، نمایندگان ما در گزینش، نهاد نمایندگی مقام معظم رهبری و افراد معتمد و خبرهای که بهخوبی و نیکی شهرت داشتند را برای پرسیدن سؤالات از افراد انتخاب کردیم. اقدامی که نشاندهنده دقت، کیفیت بررسی و سرعت عمل است. با همکاران کارگروه صلاحیت عمومی استان صحبت کردیم، زیرا این کارگروه مجوز تأیید صلاحیت عمومی در استان تهران را دارد. درواقع ما برای اینکه یک شکل قانونی هم پیدا کند از رئیس هیئت اجرایی جذب تهران برای این کارگروههای معینی که تأیید کردیم، طبق رویه شورایعالی انقلابفرهنگی یک حکم انشایی گرفتیم. یعنی کارگروه اصلی حکم را از شورای انقلابفرهنگی دریافت میکند، درحالیکه کارگروه معین از هیئت اجرایی جذب امور استان حکم میگیرد. در حوزه سؤالات گفتیم که شاید این افراد سابقهای در حوزه صلاحیت عمومی نداشته باشند به همین دلیل سؤالاتی در یک کارگروه تخصصی در چهار محور مشخص کردیم که بهصورت آزمایشی در تهران مطرح شد. یک جلسه خبرگی برگزار شد و سؤالات بهصورت استاندارد و متناسب با جمعیت دستیاران و وابستهها طراحی کردیم تا آن را بهصورت پایلوت در تهران اجرا کنیم. برای این منظور نشستی با حضور اعضای کارگروه اصلی تشکیل دادیم و موضوع را برای همه کارگروههای معین استان تهران با روش بهازای هر دانشکده یک کارگروه بیان و تبیین کردیم.
چند نفر در کارگروههای معین به شما کمک میکنند؟
ببینید بهازای هر دانشکده، ما پنج نفر عضو در کل استان تهران داریم. بهعنوانمثال، در نظر بگیرید که واحد تهران مرکزی چند دانشکده دارد که بهازای هر دانشکده پنج نفر عضو کارگروه معین هستند که رقم قابلتوجهی است. در جلسهای که برگزار شد دوستان بهصورت کامل توجیه شدند. آمار کنونی هیئتعلمی وابسته چیزی حدود 3 هزار و 500 نفر از کانال کارگروه صلاحیت عمومی کشور عبور کردند و به حوزه معاونت توسعه برای صدور احکامشان معرفی شدند. به عبارتی باتوجهبه پیچیدگیها، مسئله زمان، کیفیت، فرایند را نظاممند کردیم تا فردی که مراجعه میکند حداقل بداند چه وظیفهای دارد و باتوجهبه عقبه دینی و اجتماعی خودش توانایی ایفای نقش بهعنوان استاد تراز انقلاب اسلامی را داشته باشد و علاوه بر حضور در کلاس درس بتواند جمعیت دانشجویی را ناظر به صحبتی که رهبر انقلاب فرمودند بهعنوان افسران جنگ نرم مدیریت و هدایت کند.
بنابراین، روند بررسی صلاحیت عمومی برای دستیاری با روند اعضای هیئتعلمی در دانشگاه هیچ تفاوتی ندارد؟
بله، هیچ تفاوتی ندارد. فقط باتوجهبه قوانین شورایعالی انقلابفرهنگی، دیگر نیازی به حضور دستیاری آموزش در هیئت مرکزی برای تصویب نیست. این فرایند، در حوزه باشگاه پژوهشگران جوان پیش میرود؛ اما در حوزه صلاحیت عمومی افراد سعی کردیم بهعنوان یک استاد مدعو، نیمهوقت یا وابسته استعلامات و تحقیقات لازم را داشته و نوعاً مصاحبه آنها نیز انجام شود. در سال ۱۴۰2 با تأکیدات دکتر طهرانچی بر تسریع فرایندها، بندی را در حوزه وابستهها و دستیاران اضافه کردیم. هدف این بند، تسریع در امور افرادی بود که در نهادها، حاکمیت و دستگاههای اجرایی سابقهای داشتند. بهعنوانمثال، فردی که در یکی از وزارتخانهها مشغول به کار است، با یک استعلام از گزینش محل خدمتش، میتوان خروجی و شکل کاری او را مشخص کرد تا روند بررسی بیش از حد طولانی نشود و فرد منتظر ارزیابی صلاحیت عمومی نماند. در این راستا، ما ورود مختصری داشتیم و به روند کارها سرعت بخشیدیم. در حوزه وابستهها نیز هنگامی که سقف زمانی داریم، برخی از افرادی که سابقه درخشانی در یک حوزه دیگر نیز دارند، در صورت دریافت پاسخ مثبت از مرجع ذیصلاح، پرونده با سرعت بیشتری رسیدگی میشد. اما در مواقعی که محدودیت زمان وجود نداشت، فرایند طبق روال جاری موضوع در کارگروه مطرح و منتج به رأی میشد و رأی صادرشده به هیئت اجرایی جذب اعلام و صدور حکم کارگزینی صورت میگرفت.
بهصورت کلی در حوزه استادان نسبت به کارکنان حساسیت بیشتری دارید یا تفاوت خاصی بین آنها وجود ندارد؟
مستحضرید، دانشگاه محیطی برای تعلیموتربیت است. قرآن کریم نیز در آیه «و یزَکّیهِم و یعَلِّمُهُم الکِتـَب والحِکمَة» بارها به تقدم تزکیه بر تعلیم اشاره کرده است. تزکیه، تهذیب نفس، اخلاق، سالمسازی و حفظ شاکله سازمانی یعنی نرمال بودن رفتار سازمانی از اصول اساسی ماست. حالا این رفتار نرمال نیز باید در میان ذینفعان ما یعنی دانشجویان، استادان و کارمندان باید نمود پیدا کند. کارمند، بهعنوان عامل مهم در ارتباط میان دانشجو و استاد، نقش حیاتی دارد و اگر در مسیر صحیح قرار نگیرد، ممکن است یکسری مشکلات ایجاد کند؛ بنابراین، دانشگاهی که میخواهد کارآمد، پاسخگو، سرآمد و پرورشدهنده قوه عاقله باشد باید نیروی انسانی آن مطابق با ارزشها و آرمانهای موجود در صنعت تحول و تعالی باشد. فراتر از آن، در نظام جمهوری اسلامی و در راستای حفظ مصالح نظام که بر مبنای قانونمداری است؛ ذینفعان ما نیز باید همسو با اهداف جمهوری اسلامی حرکت کنند که بالطبع ادامهدهنده روند مطلوب برای حوزه تعلیموتربیت، زمینهسازی برای ظهور حضرت حجت(عج) و تمدن نوین اسلامی است؛ همانگونه که مقام معظم رهبری همواره بر آن تأکید دارند، یعنی این مسائل نباید فقط در سطح سخن باقی بمانند، بلکه باید در عمل اجرا شوند. ما همواره تلاش کردیم که کمتر سخن بگوییم و بیشتر عمل کنیم. ضمن اینکه درصد خطا نیز وجود دارد. اما از همکاران خود خواستهایم که بادقت بالایی بررسیها را انجام دهند، زیرا آینده فرزندان، برادران و خواهرانمان به دست این کارکنان و استادان رقم خواهد خورد؛ لذا نمیتوان تفاوتی میان آنها قائل شد؛ هرچند شاخصهای هیئتعلمی و کارمندی متفاوتند، اما اهمیت بررسیها باید در یک سطح قرار گیرد.
با افزایش تعداد بررسیها، میزان شکایات و گلایهها نیز افزایش یافتند؟
بله، شکایتهایی هم داشتیم.
میزان شکایتها نسبت به گذشته، تغییرات معناداری داشتند؟
بههرحال در گذشته، وابسته و دستیار نداشتیم. فقط استادان حقالتدریسی یا نیمهوقتها را داشتیم. نیمهوقتها هم تعداد قابلتوجهی نبودند. در آن زمان، حقالتدریسیها بهصورت دقیق بررسی نمیشدند، البته تا قبل از اجرای پروژه دستیار و وابسته، همه حقالتدریسها تحت بررسی قرار گرفتند. بههرحال این افراد نیز بهعنوان مدرس فعالیت میکردند.
یعنی حقالتدریسیها هنگام ورود به دانشگاه موردبررسی قرار نمیگرفتند؟
خیر، در حال حاضر، فردی که میخواهد شناسه تدریس را دریافت کند، باید فرایندهای لازم را طی کرده و تأییدیه صلاحیت عمومی را دریافت کند. بههرحال شکایتهایی نیز وجود دارد، زیرا برخی از افراد به رأیهای صادره اعتراض دارند.
روند شکایت چگونه است؟ برخی میگویند کارکنان دانشگاه امکان دادخواهی ندارند.
در حوزه هیئتعلمی، باتوجهبه ابلاغیههای انقلابفرهنگی، امکانی تحت عنوان تجدیدنظر برای افراد فراهم شده است. اگر یک عضو پیوسته به تجدیدنظر رأی خودش درخواست کند میتواند این درخواست را به دو صورت یعنی یکبار در هیئت اجرایی جذب و یکبار در هیئت مرکزی بیان کند. همین روند نیز برای دستیاران وجود دارد، هرچند ذیل همان قانون قرار نمیگیرند.
یعنی امکان دادخواهی را برای دستیاران هم فراهم کردهاید؟
بله، فراهم شده، هرچند تعداد این موارد در سطح کشور چندان زیاد نیست، اما در هر فراخوان، مراجعهکنندگان خاصی وجود دارند. حتی برخی نیز به مرکز گزارش مراجعه کرده و درخواست بررسی مجدد دارند. بهمنظور مدیریت بهتر این مراجعات، به مدیران استانی تأکید کردیم افراد مستقیماً به مرکز مراجعه نکنند، زیرا مدیران استانی که بهعنوان بازوهای اجرایی ما در سراسر کشورند باید صلاحیت فرد را درصورتیکه در استان رد شده یا در اولویت قرار ندارد، بر اساس دستورالعمل ابلاغشده، مجدداً بررسی کنند تا نیازی به مراجعه حضوری افراد به تهران نباشد؛ لذا ما به همه کسانی که در استانها تدریس میکنند اعلام کردهایم بررسی دادخواهیها باید در همان استان انجام شود و تنها در صورت عدم امکان تصمیمگیری استان به دادخواهی فرد، میتوانند به تهران مراجعه کنند؛ لذا به همه حوزههای خود در واحدهای تابع توصیه کردیم که هر واحد باید آن قدر جامعیت داشته باشد که اگر فردی نسبت به رأی صادرشده خود اعتراضی دارد؛ پای درد دلش بنشینند.
این رویکرد در حوزه وابستهها نیز اجرا شده است، هرچند تعداد وابستهها نسبت به دستیاران بسیار کمتر بوده است. دستیاران معمولاً دانشجویان دکتری هستند که وارد این فرایند شدند و ساختار هیئتعلمی وابسته آنها مشابه سایر گروهها نیست. در حوزه پیوسته نیز فرایند جذب، تبدیل وضعیت و ارتقا به همین ترتیب انجام میشود. بارها شده برخی افراد پس از رد صلاحیت اولیه، مجدداً درخواست بررسی دادند و بررسیهای جدید صورت گرفته است. همواره تأکید کردیم نظرات مدیران و تصمیمگیران باید بهدور از سلایق شخصی و تنگنظری باشد، زیرا مسئولیت ما پاسخگویی به نیازهای افراد است تا فردا روزی کسی نگوید که فلان مسئول بر اساس سلایق شخصی به من رأی نداده است. موضوعی که خدا رو شکر تابهحال نداشتهایم. درواقع هدف ما ایجاد فرایند گزینش عدالت همه افراد، بدون درنظرگرفتن موقعیت خاص آنها، به یک شکل است. در این راستا، ما حوزههای صلاحیتهای اعتقادی، سیاسی و اخلاقی افراد را مورد احراز قرار میدهیم که جزء مسئولیتهای حوزه گزینش نیز است. در مواردی که شکایت ثبت شده، بررسیهای مجدد انجام شده و در صورت وجود مشکل، دوباره در کارگروه مطرح و حتی منتهی به رأی شدند. ضمن اینکه موارد متعددی بوده که رأیهای صادره آنها تغییر کردند.
موضوع دیگری که هم شامل کارمندان و هم هیئتعلمی میشود، این است که در گذشته برخی افراد به دلیل رأی صادره، یک سال در وضعیت فعلی خود باقی میماندند، بهویژه در حوزههای اعتقادی و احکام که نیازمند تأیید صلاحیت عملی است؛ فرد به دلیل داشتن وضعیت ضعیف و متوسط خود به مدت یک سال منتظر یک رأی میماند. روندی که حقالناس محسوب میشد. اتفاقی که الحمدلله از زمان ورود به کار، تابهحال هیچ رأی یکسالهای نداشتیم.
منظور شما از رأی یکساله چیست؟
درواقع اصطلاحی است برای اینکه فرد یک سال در وضعیت فعلی بماند. در نخستین ماههای ورود به این حوزه، با یک آسیبشناسی اولیه، به این نتیجه رسیدیم که این مدتزمان طولانی نیاز به اصلاح دارد؛ بنابراین، دستورالعملی صادر شد که این مدتزمان با یکسری شروط خاص به یک ماه کاهش یابد، برای تحقق این امر با نهاد رهبری و سایر نهادهای مرتبط جلساتی برگزار شد.
در سایه این تعاملات و بر بستر قانونی مکاتباتی انجام شد تا افرادی که سابقه دارند به دلیل سطح متوسط خود در برخی حوزهها بهویژه حوزه اعتقادی در وضعیت نامشخص قرار دارند، یکسری جلسات بصیرتافزایی برای آنها برگزار کنیم که هم نوعی عمل حسنه بوده و هم نشان دهیم که اقدام سلبی روش مناسبی نیست، زیرا هر اقدامی که ایجابی است منجر به پیشرفت افراد خواهد شد. فقط صدور رأی هنر نیست، بلکه هنر به معنای کمک به افراد برای دستیابی به یک وضعیت مطلوب است. به همین دلیل از همکاران نهاد درخواست کردیم که روند جلسات بصیرتافزایی را با محتواهای خاصی که داریم برگزار کنند تا روند را از بازه یکساله به یک ماه کاهش یابد.
در این جلسات که طی یک ماه برگزار میشود، آزمونهایی نیز برگزار شده و نتایج آن در پرونده فرد ثبت میشود که علاوه بر ارزیابی فرد یکسری مطالب هم به معلومات فرد اضافه میشود که درنهایت منجر به صدور رأی نهایی و ابلاغ به امور اداری میشود. با مذاکرات متعددی که با باشگاه جذب داشتیم، مدل جدیدی را با حمایت دکتر طهرانچی پیشنهاد دادیم که برای دستیاران قبل از ورود به کلاس اجرایی شود. این مدل شامل یک دوره پرمحتوا با سخنرانیهای برجسته علمی و دینی است که پیش از آغاز فعالیت آموزشی، برای ارتقای دانش و مهارت شرکتکنندگان برگزار میشود تا با یک عقبه احسن به کلاسها ورود کنند. ضمن اینکه در حوزه دستیار آموزشی، مواردی داشتیم که برخی از آنها باتوجهبه سوابق تحقیقاتی که صورت گرفته اولویتی برای تدریس نداشتند. اما کسانی که در این مسیر تأیید شدند، برای غنای دانشی و آموزشی دانشگاه ارزشمند محسوب میشوند، زیرا این افراد سرمایههای ما هستند و قرار است در آینده به وابسته و پیوستههای ما تبدیل شوند، به همین دلیل ایجاد یک بستر هدایت برای آنها امری ضروری است که در قالب مدل بیان شده صورت میگیرد.
در فرایند جذب هیئتعلمی، بهویژه پیوسته، یکی از چالشهای مهم فرایند طولانی است. روندی که گاهی صدور حکم تا دوسال هم طول میکشد. در فضای دانشگاه آزاد نیز با چنین چالشهایی مواجهیم؟
سال ۱۳۹۹ که به مرکز گزینش ورود کردم با هزار و 570 پرونده بلاتکلیف از فراخوان سالهای 93 تا 95 روبهرو بودیم.
یعنی برخی افراد به مدت 6 سال فقط برای یک اعلام نظر در وضعیت انتظار قرار داشتند؟
بله، همینطور بوده، زیرا برخی پروندهها اشکالاتی داشتند که موجب شده بود در حالت انتظار بمانند. اما با ورود به مرکز گزینش در سال 99 طی اقداماتی همه پروندهها تا مرداد یا شهریورماه همان سال تعیین تکلیف شدند. بهصورت کلی، شخصاً با طولانیشدن و باقیماندن پروندهها مخالفم و این دیدگاه را نیز در محل کار به دوستان منتقل کردم. بااینحال مقصود ما این نیست که هیچ پروندهای باقی نمانده؛ ممکن است همین حالا که با شما صحبت میکنم، فردی بر اساس مقتضیات موجود پروندهای در صف بررسی داشته باشد.
بهصورت میانگین مدتزمان بررسی و رسیدگی به یک پرونده چقدر طول میکشد؟
بر اساس ساختار هیئت اجرایی جذب که پیشتر بیان شد، زمانی که یک پرونده در کارگروه صلاحیت عمومی مطرح میشود، پرونده بدون هیچ وقفهای به هیئت جذب استان ارسال و طی فرایندهای دیگری به هیئت اجرایی جذب ارسال میشود تا مورد بحثوبررسی قرار بگیرد و درنهایت منتج به رأی شود؛ لذا طی این فرایندها هیچ پروندهای نزد ما باقی نخواهد ماند.
آیا مدتزمان بررسی پروندههای گزینش تغییر کرده است؟ باتوجهبه تغییراتی که در ساختار، روشها و فرایندهای کاری ایجاد شده آیا مدتزمان بررسی پروندهها نسبت به قبل از سال ۱۳۹۹ کاهشیافته است؟
یکی از اقدامات ما در این مدت، ابلاغ دستورالعمل تقدم تحقیق بر استعلام بود. طبق روال معمول، فرایند شامل تحقیق، مصاحبه و سپس استعلام بود. اما باتوجهبه تعداد بالای متقاضیان و پیچیدگیهای موجود، یک دستورالعمل جدید به کشور ابلاغ شد تا مانع از موازیکاری با دستگاههای دیگر شده و زمان بررسی را بهینه کند. بر اساس نظر شورایعالی انقلابفرهنگی، انجام فرایند صلاحیت عمومی در شرایط مطلوب باید طی ۴۵ روز تکمیل شود، اما با حجم بالای پروندهها، این هدف گاهی دستنیافتنی نیست. ما این موضوع را به دوستان خود منتقل کردیم تا با بهرهگیری از کارگروههای معینی که برای فرایند دستیار و وابستهها مورداستفاده قرار گرفتند، به استانها نیز کمک کنند. البته فراخوانها به آن صورت نیست که از کارگروه معین استفاده شود، اما این ظرفیت در اختیار استانها قرار دارد. در خصوص کارگروه صلاحیت استان نیز تأکید شده که در صورت امکان، جلسات فوقالعادهای بهجای یک جلسه در هفته، بهصورت سه جلسه در هفته برگزار شود تا هیچ پروندهای معطل نماند و استعلامها نیز مطابق دستورالعملهای ارائهشده، به دلیل تعداد محدود، سریعتر انجام میشود. ضمن اینکه ناظر به تعاملات صورتگرفته با حوزهها و مراجع ذیصلاح، شرایطی فراهم شده تا ذینفعان در کوتاهترین زمان ممکن معرفی شوند. تا جایی که در حال حاضر هیچ پروندهای از فراخوان 1402 در سطح کشور نداریم.
همه پروندهها تعیین تکلیف شدند؟
بله، پیش از سال گذشته، مطابق با اعلام نظر شورایعالی انقلابفرهنگی، مکاتبهای میان مرکز جذب و هیئت اجرایی جذب صورت گرفت که بر اساس آن، مقرر شد پروندهها تا پایان دیماه تکمیل شوند. در پی این مکاتبه، ما نیز نامهای به استانها مکاتبه کردیم که بهصورت ضربالاجل همه پروندهها تا پانزدهم بهمنماه تعیین شوند. در حال حاضر، نیز برای سال ۱۴۰۲ هیچ پروندهای باقی نمانده است. در فراخوان اول سال ۱۴۰۳ نیز طبق آمار استان تهران، یکی یا دو گروه هنوز باقیماندهاند. به همین منظور، به همکاران اعلام شد ابتدا تعداد پروندهها و ظرفیت استانها بررسی شود، سپس با کارگروهها هماهنگیهای لازم صورت گیرد تا فرایندها تسهیل شوند و هیچ مانعی را در این فرایندها ایجاد نکنیم. همانطور که مستحضرید فرایند کاری ما تفاوتهایی اساسی با حوزه علمی دارد. در حوزه علمی، گروههای تخصصی بحثوبررسی میکنند و یک مسیر علمی شکل میگیرد. اما برآیند ما طولانیتر است؛ چراکه علاوه بر بخشهای داخلی، نهادهای بیرونی نیز در آن دخیلند. درست است که تعامل، مکاتبات و همکاریهایی صورت گرفته، اما بههرحال بخشی از فرایند وابسته به خارج از سازمان، ساختار داخلی، و نیز به محدودیتهای موجود مرتبط است. اما وجود این محدودیتها، همکاران ما در سراسر کشور توانستند با یک حرکت جهادی و مدیریت صحیح، پروندههای جذب پیوسته سال ۱۴۰۲ را به پایان برسانند. اگر دوباره به سال ۱۳۹۹ بازگردیم، در بازه زمانی ۱۳۹۳ تا ۱۳۹۵، هزار و 570 پرونده در فراخوان وجود داشت. اما اکنون، در سال ۱۴۰۴، اعلام میکنیم که پروندهای مربوط به سال ۱۴۰۲ باقی نمانده و در سال ۱۴۰۳ نیز همکاران در حال تکمیل فراخوان اول هستند تا صف انتظار را کم کنند تا به هیئت اجرایی جذب پاسخ دهند.
باتوجهبه مطرحشدن بحث رتبهبندی کارکنان در تحول نظام اداری، آیا تأثیری بر روند گزینش و تبدیل وضعیت خواهد گذاشت؟
نظام تحول، انگیزه و روحیهای را در کارکنان و مدیران دمیده که نشان داد مسیر پیشرفت همواره وجود دارد و باید انگیزهای برای کار ایجاد شود. آنچه در حوزه سرمایه انسانی در سطح جهان مطرح بوده، ایجاد انگیزه و افزایش بهرهوری است. هرچقدر که به کارکنان بگوییم وظایف خود را انجام دهند، اگر به انگیزههای آنان رسیدگی نشود، این توقع یکطرفه خواهد شد. اما باتوجهبه این نظام جدید و تلاشهای دکتر طهرانچی و دوستان در حوزه معاونت توسعه، وضعیت بهبودیافته و بازخوردهای مثبتی را دریافت کردیم. در پاسخ به سؤالی که مطرح کردید، آیا گزینش در این روند تأثیرگذار است؟ باید بگویم که در فرایند ارتقای این افراد و در بررسیهای نظام ارزیابی کاری و عملکردی، ممکن است از گزینش برای احراز صلاحیت عمومی استفاده شود، اما در حال حاضر نظامبندی و رتبهبندی بر مبنای ارزیابی عملکرد بوده و محفلی است که فرد باید بداند امکان رشد برای او وجود دارد و در این موقعیت باقی نمیماند و میتواند پیشرفت کند. نظامی که انگیزهای را تزریق کرده تا کارکنان ما بتوانند در تراز و کیفیت لازم قرار بگیرند.
مسئله گزینش در کشور ما بعضاً با ادبیات و مدلهای خاصی مورد انتقاد قرار میگیرد، حتی رهبری هم تذکراتی پیرامون پیگیری صلاحیتهای عمومی افراد بیان کردند. از طرف دیگر مسئله گزینش در سخنان شخصیتهای سیاسی بعضاً با طرح انتقادات و کنایهها، به دستاویزی سیاسی تبدیل شده است. کوتاه و صریح، در فضای گزینش دانشگاه آزاد نیز چنین چالشهایی وجود دارند؟
در گزینش، ما به دنبال بهگزینی هستیم، یعنی انتخاب اصلح و احراز شایستگیها و صلاحیتها. درواقع در این مدت حدود چهارساله همواره تأکید کردیم باید کرامت انسانی افراد حفظ شود، زیرا کرامت انسانی و صیانت از آبروی افراد برای ما اهمیت دارد. صیانتی که باید بهدوراز هرگونه تنگنظریها و سهلانگاریها صورت گیرد. ممکن است شکایتی نیز به ما برسد که فلان سؤال از ما پرسیده شده است و ما سریعاً ورود میکنیم تا این مسائل را بررسی کنیم. اشاره کردم که ما یک نظام سؤالات جدید را در قالب مأموریت دستیار خود به دوستان ابلاغ کردیم؛ سؤالاتی که از مکنونات قلبی خودم تراوش پیدا نمیکند که بخواهد بر زبانم جاری شود، بلکه یکسری سؤالات استانداردند. درواقع ما افراد را از سؤالات سلیقهای حذر کردیم. رهبری هم اشاره داشتند که گاهی! برخی سؤالات بهگونهای مطرح میشود که حتی عالم هم نمیتواند به آن پاسخ دهد! بنابراین در حوزه گزینش سعی کردیم از سؤالاتی استفاده کنیم که ملموس و عینی باشند، نه سؤالاتی که خود مصاحبهکننده نیز به آن موضوع احاطه نداشته باشد؛ لذا در حال حاضر باتوجهبه پایلوتی که در تهران برای بررسی صلاحیت وابستهها اجرا کردیم، این سؤالات را به تعداد بسیار بالا استانداردسازی میکنیم. سؤالاتی که بهصورت مفهومی، عینی و بهدوراز حالت تجسسی طراحی شدهاند؛ ما فقط به دنبال احراز صلاحیتهای افرادیم. فضای گزینش در کشور ما همیشه وجود داشته، زیرا چهره گزینش بهگونهای بوده که برای حفظ صیانت و آبروی نظام، همیشه پایکار ایستاده است؛ همانطور که رهبری در سخنانشان میفرمایند که شما گزینشیها از لحاظ اهمیت کار دلشیر دارید؛ اصطلاحی که نشاندهنده حساسیت و اهمیت موضوع گزینش بوده که اگر بخواهیم بدون سانسور صحبت کنیم، جنس لطیفی ندارد. ما یک مبنای فقه، قانون و دین داریم و نمیتوانیم بگوییم دین را بهروز کردهایم! اما میتوانیم رفتارهایمان را در کنار حفظ قانون منعطف کنیم. رفتار منعطف به این معناست که با فردی که به گزینش میآید، رفتار خشکی نداشته باشید و هیچ استرسی به فرد تحمیل نشود. در کنار این استانداردسازی، نکتهای که در نشستها و سلسله مباحث چه بهصورت حضوری و چه برخط به همه کشور عنوان کردیم، این است که فرد هنگام ورود به مصاحبه، پر از استرس است. اصلاً خود لفظ مصاحبه استرسزاست! بنابراین باید با نوع برخورد و رفتار حسنهای که داریم، به دنبال عیبیابی نباشیم و باید به فرد اجازه دهیم که با جلسه و اهداف دانشگاه آشنا شوند؛ و بالطبع سؤالات استانداردی مطرح میشوند که میتوانند مبنای دینی نیز داشته باشند تا سطح صلاحیت فرد را مشخص کند که آیا واقعاً فرد در قامت یک استاد تراز انقلابی قرار دارد؟ یا اینکه مدیری که میخواهد در عرصه خدمترسانی به دانشگاه فعالیت کند، آیا ادامهدهنده آرمان و ارزشهای انقلاب است و میتواند شایستگیها و صلاحیتهایش را احصا کند؟ درواقع ما سعی کردیم از نکات حاشیهای که اشاره کردید، فاصله بگیریم. هرچند نمیتوانم بگویم هیچ مسئلهای وجود ندارد، اما اگر شکایتی به گوش من برسد، به جد برخورد و ورود میکنیم. من هرگز نمیپذیرم سؤالی خارج از استاندارد مطرح شود و به قول رهبری سؤالی پرسیده شود که فرد نتواند به آن پاسخ دهد. به عبارتی ما باید میزان دینداری، صلاحیت فرد حضور فرد در اجتماع، حفظ شأن استادی، کارمندی، دانشجویی و مدرس بودنش را احصا کنیم. درواقع هدف ما این است که به طور دقیق و شفاف مشخص کنیم که این فرد میتواند در سمت مذکور برای دانشگاه نقشآفرینی مؤثر و ارزندهای داشته باشد.
بخشی از فعالیت شما مربوط به حوزه دانشجویی است.
بله، گزینش دانشجویی اصطلاحی است که در وزارت علوم هم وجود داشته و مربوط به دانشجویان مقاطع تحصیلات تکمیلی بوده که برای ورود به دانشگاه اقدام میکنند. در این سالها، ما با حدود هفت میلیون فارغالتحصیل مواجهیم که هر یک بهنوعی نماینده سرمایه انسانی دانشگاهها هستند و برای ورود به دستگاههای اجرایی نیازمند یک پرسش و استعلام از مدرک و یا سابقه اخلاقی آنها از دانشگاه هستیم که در حوزه گزینش دانشجویی حجم بالایی از مکاتبات را به خود اختصاص دادند.
من همیشه فرض میکنم فردی که بهتازگی تصمیم گرفته در یک نهاد مشغول به کار شود، شوق و انگیزهای خاص دارد. باید وقتی او درخواست خود را به آن دستگاه ارائه میدهد و آن نهاد نیز او را میپذیرد، مدرک و اطلاعات لازم را از نهاد قبلیاش که ما هستیم، بهسادگی دریافت کند تا در مسیر پیچوخمهای بروکراسی پنج - شش ماه قرار نگیرد. این موضوعی است که دغدغه اصلی ما بوده و با کمک سامانه جامع گزینش بهصورت پایلوت آغاز شده است. اقدامی که نویدی برای گزینش دانشجویی بوده تا بتوانیم با ارائه دسترسیهای محدود به حالت پنل مکاتبات و ارسال مناسبات نامه به دستگاههای اجرایی، دیگر منتظر دبیرخانهها نمانیم و در یک بستر امن و با رعایت پروتکلهای محرمانه، درخواستهای فردی از سوی سازمانها را در کسری از زمان دریافت کنیم. در این راستا، ما سامانه جامع گزینش را به بانکهای اطلاعاتی مختلف دانشگاه آزاد متصل کردیم تا در صورت وجود مشکل، بتوانیم بهسرعت پاسخ دستگاه را در همان روز ارائه دهیم. تا حتی اگر درخواستی در دورترین واحد دانشگاهی مثلا واحد سراوان وجود داشته باشد، بتوان در کسری از ثانیه پروندهها را احصا کرده و نظریه لازم را ارائه داد. روندی که در حال حاضر بهصورت پیادهسازی در دستور کار ما قرار دارد.
اگر فردی در پرونده دانشجویی خود محکومیت انضباطی داشته باشد، در روند گزینش او تأثیر خواهد داشت؟
بله. یکی از پروسههای این موضوع در حوزه معاونت فرهنگی دانشجویی رصد میشود. همکاران نظر خود را اعلام میکنند و البته در جلسات کمیته انضباطی، نظرات با دید رأفت اسلامی بررسی میشود و عمل ارتکابی افراد بهدقت موردمطالعه قرار میگیرد و متناسب با آن آرا، انتخاب و ارسال میشوند. ما نسبت به دادن اطلاعات افراد خصوصاً در حوزه جرائم مسئول هستیم.
شما هم در خصوص به خدمت گرفتهشدن افراد نظر میدهید یا اینکه صرفاً سوابق را در اختیار نهادها قرار میدهید؟
ما صرفاً سوابق را در اختیار نهادها قرار میدهیم، زیرا نمیتوانیم به آن دستگاه ورود پیدا کنیم، چون فقط یک استعلام از نظر سابقه سیاسی، اخلاقی و اعتقادی افراد از ما درخواست میکنند که جز مسئولیتهای حوزه گزینش نیز است. بالطبع دستگاه انتظار دارد که وقایع فرد را برای آنها منعکس کنیم، زیرا فرد بهعنوان یک سرمایه برای آن سازمان محسوب میشود و قرار است به او اعتماد کنند. اما الحمدلله دانشگاه با دید رأفت اسلامی به مسائل و خصوصاً حوزه گزینش نگاه میکند و در تلاش است تا به ذینفعان خود کمک کند تا به درجات عالی برسند و لبخند بر لبانشان جاری شود و در رشد و اعتلای کشور قدمهای مؤثر بردارند.
در پایان اگر نکته ناگفتهای باقیمانده میشنویم.
اگر بخواهم بهصورت خلاصه بگویم در این سه، چهار سالی که گذشته، حفظ مصالح نظام جمهوری اسلامی ایران و ذینفعان و برقراری آن متناسب با قانونمداری، لزوم تمرکز بر حفظ کرامت انسانی و صیانت از آبروی افراد به دوری از تنگنظریها، مسامحه و سهلانگاریها، انجام وظایف محوله با هدف تسریع و تسهیل در فرایندهای صلاحیتی برای تحقق گزینش عدالتمحور، تغییر رویکردهای ساختار سازمانی گزینش به سمت چابکی و اثربخش بودن، نهضت نرمافزاری و پدید آمدن یک سامانه جامع گزینش که در حال پیادهسازی است که میتواند سرعت، دقت و کیفیت فرایندها را به طرز قابل توجهی افزایش دهد، بهبود مستمر روشها و فرایندها، تأمین رضایت خاطر مراجعهکنندگان به دور از تنشها و اضطرابها در راستای حفظ شاکله سازمانی، بهروزآمدی روشها و توسعه و استمرار آموزش با بهرهگیری از روشهای نوین سیاست، مشی ما بوده و تا حصول نتیجه آنها را دنبال خواهیم کرد تا محقق شوند.
.gif?v=0)
