سیدسجاد قوامی، خبرنگار: نوآوری‌های تکنولوژیکی همه جوانب زندگی ما را متحول کرده و توانایی تبادل سریع و ارزان حجم زیادی از داده‌ها و اطلاعات، پایه‌های ظهور اقتصاد دیجیتال و پلتفرم‌های کار دیجیتالی را ایجاد کرده است. در کشورهای توسعه‌یافته و در حال توسعه، کسب‌وکارها و مصرف‌کنندگان از این دگرگونی استقبال کرده‌اند. زیرا خدمات و کالاها به روش‌هایی ارزان‌تر و راحت‌تر ارائه می‌شوند. پلتفرم‌های کار دیجیتال اکنون بخشی از زندگی روزمره ما هستند. این دگرگونی به دنیای کار نیز کشیده می‌شود.
پلتفرم‌های کار دیجیتال بازارهای جدیدی را برای مشاغل و فرصت‌های درآمدزایی بیشتری را برای کارگران یا اشخاصی که قبلا خارج از بازار کار بودند، ارائه می‌دهند. چنین پلتفرم‌هایی نه‌تنها در سازماندهی شرکت‌ها و فرآیندهای کاری بلکه در بسیاری از موارد در رابطه بین کارگران و مشاغل را نیز تغییر داده‌اند.
اما چالش‌هایی در این فرآیند وجود دارد. این مدل کسب‌وکار جدید به پلتفرم‌ها اجازه می‌دهد بدون نیاز به سرمایه‌گذاری در دارایی‌های سرمایه‌ای یا استخدام کارمندان، کار را سازماندهی کنند. در عوض، بین کارگرانی که وظایف را انجام می‌دهند و مشتریان، واسطه می‌شوند و کل فرآیند کار را با الگوریتم‌ها مدیریت می‌کنند. پیدا کردن کار با دستمزد کافی برای کسب درآمد مناسب و ایجاد خطر فقر کاری از چالش‌های دنیای فریلنسری (آزادکاری) است. آزادکاران به حمایت اجتماعی دسترسی ندارند، به‌ویژه در طول یک همه‌گیری کرونا صدمات این عدم حمایت کاملا مشهود بود. آنها اغلب قادر به چانه‌زنی گروهی برای دریافت حقوق اجتماعی مرتبط با کسب وکار نیستند.
چالش‌های ناشی از شیوه جدید کار
نتایج بررسی گسترده‌ای توسط یک گروه تحقیقاتی برای به تصویر کشیدن تجربیات کارگران و مشاغل با پلتفرم‌های کار دیجیتال منتشر شده است. این تحقیق براساس نظرسنجی و مصاحبه با 12000 کارگر در 100 کشور، با 70 کسب‌وکار، 16 شرکت پلتفرم و 14 انجمن کارگری است که در بخش‌ها و کشورهای مختلف فعالیت می‌کنند.
مهم‌ترین مشکلی که تقریبا در تمام موارد بررسی وجود دارد چالش تعامل و روابط کارگر و کارفرما در فرآیند فریلنسری (آزادکاری) است. تا جایی برای مقابله با چالش‌های ناشی از این شیوه جدید کار، بسیاری از دولت‌ها گام‌های نظارتی برای مقابله با مسائلی مانند روابط شغلی، استانداردهای بهداشت و ایمنی و حمایت اجتماعی ناکافی برداشته‌اند. بازیگران خصوصی، غیردولتی و سازمان‌های کارفرمایی و کارگری نیز ابتکاراتی را انجام داده‌اند. با این حال، تغییرات چالش‌های بیشتری را ایجاد کرده و موضوع پیچیده‌تر شده است زیرا بسیاری از پلتفرم‌های کار دیجیتال در سراسر مرزها و حوزه‌های قضایی متعدد عمل می‌کنند. و این مشکل فراتر از حوزه اختیارات منطقه‌ای است.
پلتفرم‌های کار دیجیتال بخش متمایز اقتصاد دیجیتال هستند. آنها به افراد یا مشتریان تجاری اجازه می‌دهند تا سفری ترتیب دهند، غذا سفارش دهند یا یک فریلنسر برای توسعه یک وب‌سایت یا ترجمه یک سند، در میان بسیاری از فعالیت‌ها و تکالیف بیابند. پلتفرم‌های کار دیجیتال با اتصال مشاغل و مشتریان به کارگران و کارمندان، نیروی کار را متحول می‌کنند. کار دیجیتال را می‌توان به دو دسته کلی طبقه‌بندی کرد: پلتفرم‌های مبتنی‌بر وب‌آنلاین و بسترهای مبتنی‌بر مکان. توسعه پلتفرم‌های کار دیجیتال این پتانسیل را دارد که فرصت‌های درآمدزایی را برای کارگران از جمله زنان، افراد دارای معلولیت، جوانان و کارگران مهاجر فراهم کند. درکشورهای درحال توسعه، چنین پلتفرم‌هایی به‌عنوان منبع امیدوارکننده فرصت‌های کاری در نظر گرفته می‌شوند که بسیاری از دولت‌ها را به سرمایه‌گذاری در زیرساخت‌ها و مهارت‌های دیجیتال سوق می‌دهد. کسب‌وکارها برای سودآوری می‌توانند از این پلتفرم‌ها برای دسترسی به نیروی کار جهانی و محلی برای بهبود کارایی و افزایش بهره‌وری استفاده کنند و از دسترسی گسترده‌تری به بازار برخوردار شوند.
تغییر رابطه استخدامی کارگر و کارفرما
پلتفرم‌های دیجیتال کار دو نوع رابطه‌کاری را ارائه می‌دهند: کارگران وکارمندان یا مستقیما توسط یک پلتفرم استخدام می‌شوند یا کارشان از طریق یک پلتفرم عرضه می‌شود. در حالت اول، آنها به‌عنوان کارکنان دارای رابطه استخدامی با کارفرمای خود طبقه‌بندی می‌شوند، درحالی‌که درحالت دوم توسط پلتفرم‌ها به‌عنوان پیمانکاران خوداشتغال یا مستقل طبقه‌بندی می‌شوند. کسانی که تحت یک رابطه استخدامی کار می‌کنند معمولا مسئول عملکرد پلتفرم هستند و بخش نسبتا کمی از پلتفرم‌ها را تشکیل می‌دهند. به‌عنوان مثال، پلتفرم مستقل PeoplePerHour حدود 50 کارمند دارد، درحالی‌که واسطه کار برای 2.4 میلیون کارگر ماهر است، البته نمونه‌های متعدد ایرانی را حتما می‌شناسید.
تخمین اندازه واقعی نیروی کار با واسطه پلتفرم به دلیل عدم افشای داده‌ها از سوی پلتفرم‌ها یک چالش است. بررسی‌های محققان و آژانس‌های آماری در اروپا و آمریکای شمالی بین سال‌های 2015 تا 2019 نشان می‌دهد که نسبت جمعیت بزرگسالی که کاری را در پلتفرم انجام داده‌اند بین 0.3 تا 22 درصد است.
مرکز پایش آنلاین کار با ردیابی عرضه و تقاضای نیروی کار در پلتفرم‌های اصلی آنلاین مبتنی‌بر وب از سال 2017 نشان می‌دهد که تقاضا و عرضه برای کارهای مرتبط با فریلنسرینگ افزایش یافته است. از زمان شیوع کووید-19، عرضه نیروی کار در پلتفرم‌ها به‌طور قابل توجهی افزایش یافته است، در حالی که تقاضا برای کار کاهش یافته و به سمت وظایفی که عمدتا به توسعه نرم‌افزار و فناوری مربوط می‌شود، تغییر یافته است.
تقاضا برای کار در پنج پلتفرم اصلی مبتنی‌بر وب‌آنلاین عمدتا از کشورهای توسعه‌یافته سرچشمه می‌گیرد، در حالی که عرضه نیروی کار عمدتا از کشورهای در حال توسعه سرچشمه می‌گیرد. شواهد نشان می‌دهد که در برخی از پلتفرم‌های دیجیتال نیروی کار، عرضه نیروی کار مازاد وجود دارد، که منجر به رقابت بیشتر بین کارگران وکارمندان برای دریافت شغل می‌شود و همین امر باعث کاهش حقوق می‌شود.
سرمایه‌گذاری 118 میلیارد دلاری
مجموع سرمایه‌گذاری در حوزه پلتفرم‌های کار دیجیتال حدود 118 میلیارد دلار برآورد می‌شود که حدود 96 درصد از آن در آسیا (56 میلیارد دلار)، آمریکای شمالی (46 میلیارد دلار) و اروپا (12 میلیارد دلار آمریکا) متمرکز شده است، در حالی که این میزان در آمریکای لاتین، آفریقا و کشورهای عربی 4 درصد است (4 میلیارد دلار). پلتفرم‌های ارائه‌دهنده خدمات تاکسی سهم بسیار بیشتری از صندوق‌های سرمایه‌گذاری خطرپذیر نسبت به تحویل یا بسترهای مبتنی‌بر وب آنلاین دریافت کرده‌اند.
در سال 2019، پلتفرم‌های کار دیجیتال در سطح جهان حداقل 52 میلیارد دلار درآمد ایجاد کردند. حدود 70 درصد از درآمدهای تولید شده تنها در دو کشور، ایالات متحده (49 درصد) و چین (23 درصد) متمرکز شده بود، در حالی که این سهم در اروپا (11 درصد) و سایر مناطق (17 درصد) بوده است.
چالش نداشتن امنیت شغلی
می توان گفت ایران یکی از بزرگ‌ترین بازارهای کار فریلنسرینگ در خاورمیانه است و همین امر اهمیت قانون‌گذاری در این حوزه را متذکر می‌شود. درصورت عدم قانون‌گذاری به نظر می‌رسد فقر درآمدی بدلیل رقابت شدید و عدم امنیت شغلی باعث ضعیف شدن این روند می‌گردد. باید توجه داشته باشیم بعضی از افرادی که در حوزه آزادکاری فعالند روزانه بیش از 12 ساعت درگیر انجام وظایف محوله هستند و اکثرا هم بدون پشتوانه بیمه و حقوق ثابت، این روند در میان‌مدت باعث بروز صدمات جسمانی به کارشناسان و کارکنان این حوزه می‌گردد. نکته آخر اینکه پلتفرم‌های کار دیجیتال از الگوریتم‌هایی برای تطبیق وظایف یا مشتریان با کارگران وکارمندان استفاده می‌کنند، که فرآیند سنتی منابع انسانی را تغییر می‌دهد. زیرا روند سنتی معمولا تعامل انسانی را مهم می‌داند. از طرفی درحالی‌که شیوه‌های سنتی منابع انسانی انتخاب و استخدام را عمدتا براساس سطح تحصیلات و تجربه استوار می‌کند، تطابق الگوریتمی اغلب توسط شاخص‌هایی مانند رتبه‌بندی و ارزیابی مشتری تعیین می‌شود که این امر باعث تغییرات شگرف در ارزیابی تخصص اشخاص شده است.