فرهیختگان: برای درک بهتر چرایی مهاجرت پرستاران ایرانی، باید علل و محرکهای اصلی را در سه دسته کلان مرور کرد.
رئیس سازمان نظام پرستاری، احمد نجاتیان در خرداد ۱۴۰۴ گفت: «در سال گذشته، معوقات کارانه پرستاران حدود ۹ ماه و معوقات اضافهکاری ۵ ماه بود و مبلغ اضافهکار نیز ۲۵ هزار تومان در ساعت بود. اکنون، معوقات کارانه از ۹ ماه به ۶ ماه و معوقات اضافهکار از ۵ ماه به ۳ ماه کاهش یافته و نرخ اضافهکاری از ۲۵ هزار تومان به حدود ۷۰ هزار تومان افزایش یافته است. همچنین تعرفه خدمات پرستاری از متوسط ۳ تا ۴ میلیون تومان به 6.5 تا ۷ میلیون تومان رسیده است.»
با این وجود، همچنان دریافتی یک پرستار شاغل در بیمارستانهای دولتی بزرگ شهرها (مانند تهران، اصفهان و مشهد) حدود ۳۰ تا ۳۵ میلیون تومان در ماه است؛ رقمی که برای یک خانواده چهار نفره، خصوصاً در شهرهایی با بالاترین هزینههای اجارهخانه و خوراک، کمتر از حداقل هزینههای زندگی میباشد (حدود ۴۵ تا ۵۰ میلیون تومان در ماه). علاوه بر این، تأخیرهای ماهها در پرداخت معوقات (اعم از کارانه و اضافهکار) باعث شده است پرستاران برای تأمین حداقلی هزینههای زندگی، به وام و قرض متوسل شوند یا به کارهای اضافه در مطبها و مراکز خصوصی روی بیاورند.
علاوه بر حقوق پایه و کارانه، موضوع «عدم پرداخت ترمیم خدمات پرستاری» نیز گلایه اصلی جامعه پرستاری است. مصوبه ترمیم خدمات که با پیگیری مجلس و وزارت بهداشت در سال ۱۴۰۲ تصویب شد، هنوز بهطور کامل اجرایی نشده و پرستاران هنوز موفق به دریافت بخش قابلتوجهی از مبالغ مصوب نشدهاند. این تأخیرهای پیدرپی در پرداخت، بهویژه برای پرستاران جوانی که تازه وارد بازار کار شدهاند یا پرستارانی که بار خانواده را به دوش دارند، پسرفت معیشتی محسوسی ایجاد کرده و انگیزه ماندن را به سطح پایینی رسانده است.
نکته دیگر، «کیفیت پایین بیمه تکمیلی» است. بسیاری از پرستاران به بیمه تکمیلی کامل دسترسی ندارند یا پوشش هزینههای آنان محدودیتهای زیادی دارد. درنتیجه، هرگونه ابتلا به بیماری مزمن یا حوادث ناشی از کار (همچون ابتلا به کرونا در شیفتهای پرخطر) میتواند بار مالی سنگینی برای خود آنها و خانوادهشان به همراه داشته باشد. وقتی پرستار احساس کند بیمهگر حاضر نیست هزینه درمان او را بهطور کامل پوشش دهد، انگیزه بیشتری برای جستوجوی گزینههای خارجی پیدا میکند؛ چراکه در برخی کشورهای پیشرفته، بیمههای پرستاری علاوه بر هزینههای درمان، تسهیلاتی مانند وامهای ضروری، حمایتهای آموزشی و حمایت اقتصادی از خانواده را نیز پوشش میدهند.
در برخی بیمارستانها به دلیل کمبود پرستار، پرستار بهجای مراقبت از ۵ بیمار، مسئولیت مراقبت از ۱۵ بیمار را برعهده دارد. این حجم کاری نهتنها کیفیت مراقبت را پایین میآورد، بلکه باعث فرسودگی شدید جسمی و روانی پرستاران میشود. استاندارد جهانی مراقبت پرستاری برای بخشهای مراقبت ویژه ICU و CCU حدود یک پرستار برای هر دو بیمار در هر شیفت است؛ اما در بسیاری از بیمارستانهای کشور، نسبت یک به پنج یا حتی یک به هشت پرستار به بیمار در برخی شیفتها مشاهده میشود. این نسبت غیرمتعارف، ریشه در تصمیمهای برنامهریزی نادرست، کمبود استخدام جدید و بلاتکلیفی وضعیت قراردادی دارد. به گفته رئیس سازمان نظام پرستاری: «بر اساس برنامه هفتم توسعه، به کارگیری نیروها در وزارت بهداشت منوط به مجوز سازمان اداری و استخدامی و سازمان برنامه و بودجه شده و از سوی دیگر، مجلس دولت را مکلف کرده که در برنامه هفتم، ۱۵ درصد نیروهای خود را کاهش دهد. این نگاه انقباضی به نیروی انسانی حتی حوزه سلامت را نیز دربرگرفته است.»
بنابراین، هرچند ظرفیت آموزش پرستاری ایران به سالانه ۱۲ هزار نفر رسیده، اما در پنج سال گذشته وزارت بهداشت کمتر از ۱۰ هزار پرستار جذب کرده و بخش عمدهای از این جذبها مربوط به تبدیل وضعیتِ پرستاران قراردادی و شرکتی بوده است؛ موضوعی که هم امنیت شغلی کمتری برای نیرو ایجاد میکند و هم به سبب مزایای حقوقی پایینتر، انگیزه ماندگاری را کاهش میدهد.
فرسودگی شغلی و فشار روانی، بیسابقه است. در دوره کرونا بسیاری از پرستاران بیش از ۱۸۰ تا ۲۰۰ روز مشغول به کار در بخشهای ویژه مبتلایان به کووید۱۹ بودند و حتی پس از پایان موجهای همهگیری نیز فرصت چندانی برای استراحت و بازیابی نیافتند. این وضعیت باعث شد شاخصهای سلامت روانی میان پرستاران به شدت آسیب ببیند؛ برخی پژوهشها نشان دادهاند در میان پرستاران شاغل در بخشهای پرخطر، بیش از ۶۰ درصد موارد افسردگی، اضطراب و خودکشی گزارش شده که بسیار بالاتر از میانگین جمعیت عمومی است.
موضوع حائز اهمیت دیگر، «نداشتن مسیر شغلی و توسعه حرفهای» است. درحالیکه در کشورهای توسعهیافته، پرستاران میتوانند در شاخههای تخصصی مختلف (مراقبتهای ویژه قلب، همودیالیز، پرستاری فوقتخصصی نوزادان، کنترل عفونت و غیره) بهصورت مداوم ارتقا یابند و در ساختار مدیریتی بیمارستانها جایگاه پیدا کنند، نظام مشاغل پرستاری در ایران فاقد مسیر شغلی روشن و شفاف است. این بدان معناست که بسیاری از پرستاران جوان، پس از چند سال خدمت در بخشهای معمولی بیمارستان، چشمانداز مشخصی برای ارتقای حرفهای و افزایش درآمد ندارند و احساس میکنند استعدادی که برای آموزش گذراندهاند، هیچگاه شکوفا نخواهد شد.
جذابیت فرصتهای خارجی رؤیای درآمد و حمایتی پایدار
عامل سوم مهاجرت پرستاران، «جذابیت بازار کار خارجی» است. طی سالهای اخیر، کشورهای اسکاندیناوی مانند دانمارک و سوئد بهدلیل کمبود شدید نیروی پرستاری و سیاستهای حمایتی دولتهای خود، بستههای ویژهای برای جذب پرستاران از کشورهای در حال توسعه ارائه کردهاند. در دانمارک، بهعنوان مثال، یک پرستار متخصص میتواند پس از طی مراحل معادلسازی مدارک و آزمون زبان B2 و C1 در آلمان یا دانمارک، تا حدود 35 تا ۵۰ یورو در ساعت حقوق دریافت کند. در کنار آن، امکان استفاده از بیمه رایگان دولتی و تحصیل رایگان فرزندان، یکی از محرکهای اصلی مهاجرت به این کشورها است.
کشورهای خلیجفارس مانند قطر، امارات و عربستان سعودی نیز بهدنبال جذب پرستاران ایرانی هستند. حقوق پایه در بیمارستانهای خصوصی این کشورها معمولاً دو تا سه برابر حقوق جاری در ایران است و علاوه بر آن، مزایایی مانند اسکان رایگان، بیمه تکمیلی کامل، بلیت رفتوبرگشت به وطن و ارسال بار تا سقف معین نیز برای مهاجران در نظر گرفته میشود. اگرچه در برخی موارد هزینه زندگی در کشورهای خلیجفارس بالا است، اما بستههای حمایتی مانند اسکان رایگان و ویزای همراه خانواده آنقدر وسوسهبرانگیز است که بسیاری از پرستاران حاضرند حتی با مشکلات مطابقت مدرک و آزمونهای حرفهای کنار بیایند.
این چشمانداز خارجی در ذهن بسیاری از پرستاران ایرانی باعث ایجاد «تصور تضمین حداقلی معیشت» شده است، بهطوریکه حتی در مواردی پرستار معتقد است اگرچه مسیری طولانی در آزمون زبان و معادلسازی مدارک دارد، اما درنهایت در سال اول میتواند بهصورت خدماتی مشغول به کار شود و دستکم در شرایطی قرار گیرد که نگران هزینه درمان، تحصیل فرزند و اجارهخانه نباشد.
هزینههای اقتصادی مستقیم و غیرمستقیم
تربیت یک پرستار از مقطع کارشناسی تا تخصصی، بسته به رشته و دانشگاه، دستکم بین ۲۰ تا ۳۰ هزار دلار هزینه مستقیم برای دولت دارد. وقتی یک پرستار مهاجرت میکند، تمام این سرمایهگذاری هدر رفته تلقی میشود. اگر در پنج سال گذشته فقط ۳ هزار پرستار به دانمارک رفته باشند، این یعنی حدود ۶۰ تا ۹۰ میلیون دلار بودجه صرف تربیت آنان شده، اما منفعت آن به کشور بازنگشته است. افزون بر این، خروج این پرستاران، بیمارستانها را مجبور میکند برای جایگزینی نیروهای جدید، بیش از حد هزینههای جذب، تبدیل وضعیت و استخدام شرکتی را بپردازند که معمولاً دستمزد بیشتری از پرستاران رسمی دریافت میکنند.
شعار بس است، اقدام کنید
با مرور مسیر پرپیچوخم پرستاری در ایران، از کلاسهای درس تا سالنهای بیمارستان و درنهایت صف سفارتها، آنچه بیش از همه نمایان میشود، فقدان یک نظم عقلانی در سیاستگذاری منابع انسانی نظام سلامت است؛ نظمی که بتواند میان آرمانگرایی حرفهای، نیازهای اقتصادی، کرامت شغلی و اقتضائات جمعیتی کشور توازن ایجاد کند. مهاجرت پرستاران نه یک خیانت ملی است، نه افتخاری فردی؛ بلکه نشانهای است از چالشی ساختاری که دیر یا زود، خود را در قلب نظام سلامت و در بستر بیمارستانها نشان خواهد داد. مهاجرت کادر درمان یک بحران جاری است؛ بحرانی که اگرچه امروز بیشتر در آمارها و آگهیهای جذب نیرو در کشورهای دیگر نمود دارد، فردا ممکن است در شکل خالیماندن تختها، طولانیشدن صفهای درمان و کاهش کیفیت مراقبتهای حیاتی، رخنمایی کند. این تصویر نه نیازمند پند است و نه دعوت، بلکه با توجه به عمق فاجعه، انتظار میرود مسئولان وزارت بهداشت، سازمان برنامه و بودجه و نهادهای بالادستی، بهجای صدور بیانیه و وعدههای بیپشتوانه، برنامهای عملیاتی برای نگهداشت پرستاران تدوین کنند. تأمین بودجه پایدار برای استخدام رسمی، ارتقای مزایا و معوقات، بازنگری در ساختار نظام پرستاری و تعریف مسیر شغلی روشن، نخستین گامها برای بهبود وضعیت است.
متن کامل گزارش را در روزنامه «فرهیختگان» بخوانید.