ابراهیم راستیان، پژوهشگر مرکز رشد دانشگاه امام صادق(ع): شکی نیست که مدرسه به‌عنوان یک تشکل اجتماعی که محتوای آن تربیتی است، ساختارش نیز باید تربیتی باشد. طبیعتا نمی‌توان تصور کرد که محتوایی تربیتی باشد ولی قالب و ساختار آن منافی و متضاد محتوای آن باشد. به مناسبت بازگشایی مدرسه و آغاز دوره‌ای دیگر از تربیت رسمی در انقلاب اسلامی خوب است چند خطی درمورد خط قرمزهای ساختارهای تربیتی اعم از ساختارهای کلان وزارت آموزش‌وپرورش تا ساختارهای خرد مثل مدرسه، قلم بزنم و اصول و و قواعد این نوع از اجتماعات انسانی را باز کنم. تربیت جمعی انسان کنش‌گر با شعور و دارای اختیار یکی از پیچیده‌ترین حقایق عالم است و به‌تبع آن طراحی نهادی برای این حقیقت نیز از پیچیده‌ترین ساختارهای موجود در جوامع انسانی است. ساختارهای تربیتی به‌عنوان یک نهاد انسانی دارای خطوط قرمزی هستند که به‌واسطه آن اصول، به مدیریت و کنترل ساختارهای تربیتی پرداخته می‌شود. ساختارهای تربیت رسمی از جمله مدرسه باید خطوط قرمزی را برای طراحی ساختار خود بپذیرد که این اصول معماری سازمان، در امتداد مبانی و اصول تربیتی خود مدرسه است. شکی نیست که اگر مبانی و اصول تربیتی بخواهد به عرصه عمل برسد باید ساختار متناسب با آن طراحی شود و اساسا هر ساختاری نمی‌تواند، فرآیند بستر رشد انسان را فراهم کند. از سوی دیگر مبنایی‌ترین قسمت در معماری ساختار مدرسه، خطوط قرمز آن مدرسه است که تمام قوانین و قواعد آن براساس این اصول سازمانی شکل می‌گیرد. به همین جهت ضروری است که اصلی‌ترین اصول حاکم بر ساختارهای تربیتی را به اختصار بیان کنیم.
اصل راهبری
یکی از اصول اساسی در طراحی سازمان مساله راهبری است. همان‌طور که هر انسانی با صرف دستورات بیرونی رشد نمی‌کند و نیازمند به یک محرک درونی است، سازمان‌ها نیز با دستورات بیرونی و به تعبیری با دستورات بالا به پایین رشد نمی‌کنند، بلکه رشد سازمانی نیازمند محرکی درونی است که خودش را بسازد و رشد کند. طبیعتا در چنین ساختاری مدیریت سازمان به معنای استفاده حداکثری از بایدها و نبایدهای بالا به پایین برای کنترل ساختار، جای خودش را به راهبری تشکیلاتی می‌دهد که وظیفه خودش را تسهیلگری در فرآیند رشد ساختار می‌بیند و صرفا بسترهای رشد اعضای این اجتماع را فراهم می‌کند و با تفویض اختیارات حداکثری و استفاده حداقلی از بایدها و نبایدهای سازمانی افراد مجموعه را از ماشینی شدن نجات می‌دهد و زمینه ساخت نهاد تربیت به‌واسطه علم و اختیار خودش را فراهم می‌کند. طبیعتا در چنین سازمانی تشویق و تنبیه بسیار حداقلی خواهد بود و مدیر سازمان یک مربی تربیتی است که به دنبال تولی و دستگیری از افراد مجموعه خود است و به‌تبع آن صرفا خروجی برای این سازمان مهم نیست بلکه خود تربیت و رشد افراد نیز موضوعیت دارد.
اصل تناسب
اگر ساختاری بخواهد صرفا با عنوان اصل راهبری بر افرادش نظارت داشته باشد باید افراد آن سازمان به اندازه کافی رشد کرده باشند تا بتوانند بدون اعمال تشویق‌ها و تنبیه‌های بیرونی و با تکیه بر انگیزه‌های درونی حرکت کنند. طبیعتا تا زمانی که افراد به چنین بلوغی نرسیده باشند، نمی‌توان نگاه حداقلی به ساختار داشت. البته فراموش نکنیم که باید به سمت وضعیت مطلوب حرکت کنیم و اگر در این مسیر نباشیم، صرفا وضعیت موجود را تثبیت کرده‌ایم. طبیعتا متناسب با رشد نیروی انسانی باید و نبایدهای بیرونی کاهش پیدا کرده و تسهیلگری مدیران پررنگ‌تر می‌شود و این فرآیند تدریجی ادامه دارد تا ساختار تربیتی مطلوب محقق شود. بنابراین هر اندازه که نیروی انسانی ضعیف باشد نیاز به باید و نبایدهای بیرونی بیشتر است و هر اندازه که نیروی انسانی تقویت شود، مدیریت ساختارهای رسمی نقش تسهیلگری پیدا می‌کنند و عاملیت نیروی انسانی محوری‌تر می‌شود.
اصل ترتیب
براساس این اصل فرآیند خروج از وضعیت مشهور ساختارهای تربیتی که در آن کنترل بسیار پررنگ است، به سوی وضعیت مطلوبی که ساختار به‌عنوان بستر و تسهیلگر رشد معرفی می‌شود، نباید یک نگاه صفر و صدی وجود داشته باشد، بلکه باید فرآیند تدریج و ترتیب در آن رعایت شود. براساس این اصل نه‌تنها تناسب بین رشد مدیر و نیروی انسانی باید رعایت شود بلکه باید بتوانیم مراحل رشد و تقدم و تاخر بین مراتب رشد ساختارهای تربیتی را رعایت کنیم. اصل ترتیب به ما این حقیقت را یاد‌آوری می‌کند تا زمانی که مرتبه‌ای تحقق پیدا نکند، مراتب بعدی نیز متحقق نمی‌شوند. طبیعتا عجله و بی‌صبری برای رسیدن به قله بدون عبور از مراتب پایین‌تر خطر انحراف از مسیر و سقوط در دره را چندبرابر افزایش می‌دهد؛ خطری که به نحو کلی ساختار را منحرف و نیروی انسانی را از رسیدن به قله باز می‌دارد. البته لزوما این تقدم و تاخر زمانمند نیست، بلکه هر مرحله از رشد سازمانی که در تناسب بین مدیر و کارمند و ساختار و محیط شکل می‌گیرد، دارای مولفه‌هایی است که اگر آن مولفه‌ها تثبیت شد وارد مرحله بعدی رشد سازمانی می‌شود.
اصل انعطاف
یکی از ویژگی‌های ساختارهای پویا تغییر و تحول دائمی سازمان در راستای رسیدن به وضعیت مطلوب است. براساس این اصل هیچ تعصبی نسبت به وضع موجود وجود ندارد و دائما تلاش می‌شود که ساختار منعطف و نقدپذیر باشد و در فرآیند اصلاح دائمی قرار داشته باشد. هرچند که ساختار دائما درحال اصلاح و ویرایش خود است و اساسا فرآیند رشد خود را در بستر اصلاحی دائمی ساختار خود می‌داند اما این حقیقت به این معنا نیست که تجربه‌گرای صرف هست و هیچ مبنا و غایت مشخصی برای ساختار خود ندارد. منعطف بودن ساختار منافی غایتمند بودن نیست، کما اینکه فردی می‌خواهد به قله دماوند صعود کند، یقینا هدف در مقابل چشمان او است و ضرورتا مبتنی‌بر نقشهای پیش می‌رود و هر لحظه به قله نزدیک‌تر می‌شود ولی با این حال دائما متناسب با شرایط موجود بهترین مسیر را انتخاب می‌کند و مسیر خودش را اصلاح می‌کند.
اصل عاملیت
یکی از اصول اساسی سازمانی که امروزه خیلی مورد توجه قرار گرفته است، تقدم عاملیت بر ساختار است. آن دسته از افرادی که معتقد به تقدم ساختار بر عاملیت هستند، معتقدند که باید ساختار از پیش طراحی شود و افراد در این ساختار ازپیش‌طراحی‌شده جایابی شوند و به تعبیری بازیگران نقش خود را بیابند ولی در مقابل، تقدم عاملیت بر ساختار بر این حقیقت استوار است که ساختارهای ازپیش‌طراحی‌شده باید بسیار حداقلی باشند و انسان‌ها براساس علم و اختیاری که دارند بتوانند به‌تدریج ساختارهای مورد نیاز خود را بسازند و به‌واسطه آنها رشد کنند و به رشد برسانند. اگر بخواهیم نیروی انسانی به عنصری غیرفعال ماشینی تبدیل نشود و اصطلاحا کرامت انسانی او حفظ شود، باید آنها را در فرآیند ساخت ساختار مورد نیاز خود فعال بدانیم. براساس این اصل، اصول کلی و اساسی سازمان و حتی کلیت ساختارهای سازمان از بالا به پایین طراحی می‌شود ولی ساختارهای جزئی در اختیار نیروی انسانی است. البته فراموش نکنیم که این اصل اساسی در کنار اصل تناسب و ترتیب به‌خوبی فهم می‌شود.
اصل کل‌نگر
هر فردی در سازمان وظیفه مشخص و معینی دارد و به تعبیری نقشی را ایفا می‌کند ولی با این حال همه افراد فهم جامع و خوبی نسبت به کل ساختار دارند و متوجه هستند که اولا ساختار غایت بزرگی را دنبال می‌کند و ثانیا وظایف من به‌عنوان فردی از افراد این ساختار در تحقق غایت ساختار بسیار مهم و موثر است. براساس این اصل افراد سازمان نسبت به کل جایگاه‌ها و نقشهای ساختار حساس هستند و اگر قسمتی از این ساختار وظیفه خود را به‌خوبی انجام ندهد، احساس می‌کند که سازمان از هدف نهایی خود فاصله گرفته است و زحمات او هم از بین رفته است. اگر این حس در سازمان وجود نداشته باشد که غایت مشترکی وجود دارد و حرکتی جمعی باید وجود داشته باشد تا غایت حاصل شود، روح جمعی سازمانی شکل نمی‌گیرد و اساسا غایات ساختارهای تربیتی محقق نخواهد شد. براساس اصل کل‌نگر بودن است که احساس تعلق افراد به سازمان چندبرابر می‌شود و امر به معروف و نهی از منکر سازمانی معنا پیدا می‌کند.
اصل کلان‌الگو
براساس این اصل هر ساختاری یک وجود منحصربه‌فردی برای خود دارد و علی‌رغم اشتراکاتی که بین ساختارهای باید مشاهده کرد ولی تمایزات جدی بین تمام ساختارها وجود دارد که هر کدام را منحصربه‌فرد می‌کند. آنچه در کلان الگو سازمان به آن اشاره می‌شود چهارچوب‌های کلی سازمانی است که از مبانی و اصول شروع می‌شود تا کلیت برنامه‌ریزی درسی و ساختار کلان مدرسه‌داری را دربر می‌گیرد و هر ساختاری به اقتضا و شرایط فرهنگی و جغرافیایی خود باید این کلیات را به عملیات تبدیل و راهکارهای اجرایی را برای آن طراحی کند. ساختارها باید بتوانند مبتنی‌بر کلان‌الگو عمل کرده و ساختارهای بومی خودشان را ذیل ساختارهای کلان، سازماندهی کنند تا بتوانند هویت متمایز و مستقل خود را بسازند. بنابراین ساختارها باید از یک اصول کلان راهبردی استفاده و ساختارهای متنوع و ناظر به عملیات خودشان را طراحی کنند تا بتوانند نیازهای متناسب با هویت فردی و مسائل جنسیتی، اقتضائات بافت فرهنگی و بوم جغرافیایی خودشان را پاسخ دهند.
اصل خودمانایی
اصل خودمانایی به این معناست که تمام اجزای یک سیستم مانند کل سیستم است و براساس این اصل تمام قواعد و قوانین حاکم بر کل سیستم بر تک‌تک اجزای آن نیز صادق است. به‌طور مثال کرامت نفس حقیقتی کلی است که اگر در انسان حفظ شود آثار مطلوبی دارد. اگر این قاعده بر کلیت انسان صادق باشد، بر تمام افراد انسانی نیز صادق خواهد بود و به‌تبع آن، بر ساختارهای کلان و جزئی نیز صدق می‌کند. از آنجا که ساختارها دارای روح جمعی هستند که از آن با عنوان اصالت جامعه یاد می‌شود و این روح جمعی در تمام اجزا ساختار حضور دارد، طبیعتا تمام قواعد کلان ساختار بر اجزای خرد آن نیز سرایت می‌کند. از آنجا که سازمان‌ها بسیار وسیع و پیچیده شده‌اند، طبیعتا راهبری و نظارت بر آنها بسیار سخت و دشوارتر شده است و به‌مراتب، ساختارهای تربیتی بسیار پیچیده‌تر و دشوارتر هستند. براساس اصل خودمانایی سازمان باید بتواند اصول کلی و حاکم بر ساختار خود را شناسایی و با راهبری این قواعد ثابت در تمام سطوح سازمان خود، مسیر اصلاح تمام اجزای ساختار تربیتی خود را هموار کند. بنابراین اگر سازمان بتواند مولفه‌های گلوهگاهی ساختار خود که همان قوانین حاکم بر ساختار تربیتی است را شناسایی و اصلاح کند، تمام سطوح پیچیده ساختارهای تربیتی نیز اصلاح می‌شود.
