سارا طاهری، خبرنگار گروه دانشگاه: در دنیای امروزی به نیروی انسانی و نقش آن در عملکرد سازمان و پیشرفت آن بیش از پیش توجه می‌شود، زیرا کارایی و اثربخشی سازمان‌ها با کارایی و اثربخشی نیروی انسانی‌شان وابستگی مستقیمی دارد. برهمین اساس مسئولان دانشگاه آزاد طرحی را پایه‌گذاری کرده‌اند که براساس آن طرح، حرکت به‌سمت مدل شایستگی مدیران مدارس سما را آغاز کرده؛ طرحی که دانشگاه را به تحقق سند پنج‌‌ساله راهبردی عملیاتی خود نزدیک می‌کند. دانشگاه آزاد در سند تحول و تعالی به‌دنبال تغییر فرهنگ سازمانی است تا بتواند طی پنج چرخش تحول‌آفرین، فرهنگ و شاکله این دانشگاه را ارتقا و تعالی بخشد؛ همان اتفاقی که با ارتقای شایستگی مدیران صورت خواهد گرفت. سیدمحمد بطحایی، معاون آموزش‌های عمومی و مهارتی دانشگاه آزاد در گفت‌وگو با «فرهیختگان» می‌گوید برای تحقق سند پنج‌‌ساله راهبردی عملیاتی دانشگاه آزاد در ابتدا باید تحول در مدیران مدارس را کلید زد. او معتقد است یکی از ارکان سند تحول و تعالی دانشگاه، تحول کیفی در دانش، مهارت نیروی انسانی و سازوکارهای انجام امور است، بنابراین حرکت به‌سمت مدل شایستگی مدیران از مهم‌ترین اقدامات معاونت آموزش‌های عمومی و مهارتی در سال پیش‌رو خواهد بود، زیرا به گفته بطحایی، این مدیر مدرسه است که نقطه‌ثقل مدرسه محسوب می‌شود. حالا معاونت آموزش‌های عمومی و مهارتی دانشگاه تصمیم گرفته است کمیته سیاستگذاری و راهبری مدل ارتقای شایستگی مدیران مدارس را تشکیل دهد تا از این به‌بعد، هرگونه انتخاب، انتصاب و ارتقای مدیران متناسب با شایستگی‌های آنها نظام‌مند شود؛ اقدامی که دانشگاه آزاد را یک گام به اهداف سند تحول دانشگاه نزدیک‌تر می‌کند.

  مهم‌ترین اقدام در سال پیش‌رو، حرکت به‌سمت مدل شایستگی مدیران

باخبر شدیم در حوزه معاونت آموزش‌های عمومی و مهارتی دانشگاه پروژه‌ای با هدف طراحی و اجرای مدل ارتقای شایستگی مدیران مدارس آغاز به‌کار کرده است. درباره این طرح توضیح دهید.

ما در عصر جهانی‌شدن و پیشرفت روزافزون تکنولوژی به‌سر می‌بریم؛ سرمایه انسانی به‌عنوان مهم‌ترین سرمایه دانشگاه آزاد و تنها عامل کسب مزیت رقابتی پایدار به‌شمار می‌رود. امروزه منابع مالی و تکنولوژیک تنها مزیت سازمان‌ها به حساب نمی‌آید بلکه دراختیار داشتن مدیرانی مستعد و توانمند است که می‌تواند فقدان یا نقص سایر منابع را جبران کند. اگر بخواهیم در سطح مدارس سما به تحقق سند پنج‌‌ساله راهبردی عملیاتی دانشگاه آزاد کمک کنیم چاره‌ای نداریم تا در ابتدا از تحول مدیران مدارس آغاز کنیم.

  انتصاب و ارتقای مدیران نظام‌مند می‌شود

اگر یکی از ارکان سند تحول و تعالی دانشگاه را تحول‌ کیفی در دانش، مهارت نیروی انسانی و سازوکارهای انجام امور بدانیم حرکت به‌سمت مدل شایستگی مدیران از مهم‌ترین اقدامات معاونت آموزش‌های عمومی و مهارتی در سال پیش‌رو خواهد بود. زیرا این مدیر مدرسه است که بر فرآیندهای مدرسه‌ای نظارت داشته و نقطه‌ثقل مدرسه محسوب می‌شود. اگر نقش مدیر به‌درستی انجام شود سایر نقش‌ها نیز درست انجام می‌‌شود؛ مدیر مدرسه از مجموعه کار حوزه ستادی نتیجه می‌گیرد و هیچ نقشی در آموزش‌وپرورش کلیدی‌تر، کاربردی‌تر و تعیین‌کننده‌تر از نقش مدیر مدرسه نیست. از این‌رو، با تشکیل کمیته سیاستگذاری و راهبری مدل ارتقای شایستگی مدیران مدارس، هرگونه انتخاب، انتصاب و ارتقای مدیران را متناسب با شایستگی‌های آنان نظام‌مند خواهیم کرد. با این توصیف معتقدیم اگر در انتخاب، انتصاب و ارتقای مدیران مدارس سما، به شایستگی‌های آنها توجه کنیم و ملاک انتخاب، انتصاب و ارتقای آنها، شایستگی‌های عمومی و حرفه‌ای لازم باشد و مدیران نیز به آثار کاربرد شایستگی‌های مذکور در پیشبرد اهداف توجه داشته باشند، زمینه مناسبی فراهم خواهد شد تا از همه امکانات و منابع در دانشگاه آزاد اسلامی، به نحو مطلوب استفاده شود. نتیجه این امر در درازمدت، می‌تواند کمک‌حال تحقق چرخش‌های تحول‌آفرین مندرج در سند تحول و تعالی دانشگاه باشد.

  استقرار «کانون ارزیابی و توسعه» در سازمان سما در ابتدای سال 1401

از ارزیابی شایستگی‌های عمومی و حرفه‌ای مدیران مدارس سما سخن گفتید؛ شایستگی‌های مدیران مدارس را چگونه ارزیابی می‌کنید؟ آیا ابزار، امکانات و منابع کافی برای این کار دراختیار دارید؟

سازمان سما به‌واسطه حجم انبوه فعالیت‌ها و گستردگی عمودی و افقی وظایف، ساختار سازمانی پیچیده‌ای دارد که در این ساختار، سطوح مختلف مسئولیتی وجود دارد. هر سطح نیازمند توانمندی‌ها و شایستگی‌های رهبری و مدیریتی است و تا حد زیادی می‌توان گفت شایستگی‌های مدیریتی در هر سطوح مسئولیتی نمی‌تواند شبیه به هم باشد. بنابراین برای سازمانی مانند سما مهم است تا شایستگی‌های مدیریتی برای تمام سطوح سازمانی ازجمله مدارس خود را بومی‌سازی کرده و درجهت توسعه آنها گام بردارد. مساله مهم پس از بومی‌سازی، مدل مساله ارزیابی و سنجش شایستگی‌هاست. در دنیای جدید و حوزه مدیریت منابع انسانی سنجش شایستگی‌ها امری تخصصی بوده و نیاز به رویکردی منسجم و تیمی حرفه‌ای، متبحر و امکانات و شرایط خاصی دارد. ما طراحی و تمهیدات لازم برای فرآیندی منسجم را آغاز کردیم. در ابتدای سال1401 استقرار «کانون ارزیابی و توسعه» را در سازمان سما کلید خواهیم زد. در این کانون به‌دنبال آن هستیم تا از همه ظرفیت‌های درون و برون‌سازمانی برای اعتباربخشی به ارزیابان، ابزار و آزمون‌های کانون ارزیابی شایستگی استفاده کنیم. نکته کلیدی دیگر در این مسیر تدوین مدل شایستگی مدیران مدارس است که همکاران ما در کمیته سیاستگذاری و راهبری مدل شایستگی مدیران مدارس در یک فرآیند هشت‌مرحله‌ای به تدوین این مدل پرداختند.

مراحل تدوین مدل شایستگی مدیران مدارس سما چگونه است؟

در گام اول، اهداف ما از طراحی مدل شایستگی مشخص شد؛ منظور از تعیین هدف این بود که سازمان سما قرار است در چه حیطه‌ای و با چه هدفی از مدل شایستگی استفاده کند؟ پس از هدف‌‌گذاری مدل‌‌های مختلف شایستگی در سازمان‌های مشابه مورد بررسی و مطالعه قرار گرفت. در این گام، به این نکته توجه شد که هر شغل و سازمانی شرایط و زمینه خاص خود را داشته و مدل‌های شایستگی کپی‌‌برداری شده، مطابق با فرهنگ سازمانی نیستند اما توجه به نمونه مدل‌‌های شایستگی می‌تواند اطلاعات اولیه مناسبی دراختیار ما قرار دهد و نقشی الهام‌بخش داشته باشد. در گام سوم از فرآیند طراحی مدل شایستگی مدیران مدارس سما، مصاحبه با افراد مختلف، به‌خصوص مصاحبه با افراد دارای عملکرد عالی برای شناخت شغل مدیریت مدرسه استفاده شد. در گام چهارم با هدف ایجاد هم‌‌راستایی میان فعالیت‌های مدیران مدارس، اهداف و استراتژی‌های سازمان سما، تحلیل جهت‌‌گیری‌های استراتژیک سازمان سما (مندرج در سند تحول و تعالی دانشگاه آزاد اسلامی، سند تحول بنیادین آموزش‌وپرورش و اسناد دیگر بالادستی مرتبط) انجام شد. با مداقه بر اهداف و استراتژی‌های سازمان سما، به‌طور مستقل شایستگی‌های لازم برای دستیابی به آنها فهرست شد. در گام پنجم، با استفاده از روش تحلیل داده، شایستگی‌‌ها استخراج شدند. در تهیه فهرست شایستگی این نکته در نظر گرفته شد که حتما شایستگی‌‌هایی که منجر به عملکرد بالا می‌شوند، شناسایی شوند. برای نهایی‌کردن فهرست شایستگی‌ها و تعیین اهمیت آنها، پنل خبرگان و متخصصان تشکیل شده و نظر نهایی آنان درباره شاخص‌ها، سطوح مدل و تعیین اهمیت آنها دریافت شد.

در گام هفتم درمورد متناسب‌‌سازی مصادیق رفتاری با فرهنگ و انتظارات سازمان سما تامل شد؛ چراکه مصادیق رفتاری برای سنجش‌پذیر کردن شایستگی‌ها به‌‌کار می‌روند و به مدیران مدارس کمک می‌کنند درک کاملی از شایستگی‌ها به ‌دست آورند. درواقع در این بخش نوعی بومی‌سازی شاخص‌ها متناسب با زمینه مدارس سما به انجام رسید. درنهایت در گام هشتم از آنجایی که به‌‌روز بودن مدل شایستگی براساس تغییرات درون و برون‌سازمانی اهمیت بالایی دارد تلاش شد زمینه لازم برای بازنگری و به‌روزرسانی مدل فراهم شود.

  از ارزیابان آموزش‌دیده و دارای صلاحیت حرفه‌ای استفاده می‌کنیم

معمولا متقاضیان ارزیابی نگرانی‌هایی نسبت به کانون‌های ارزیابی دارند که قاعدتا کیفیت‌بخشی به عناصر کانون می‌تواند رافع این نگرانی‌ها باشد. تیم ارزیابی شما درباره اعتبار و کیفیت این کانون ارزیابی چه خواهد کرد تا دچار خطاهای رایج در این حوزه نشود؟

به نکته مهمی اشاره کردید؛ برای آنکه گرفتار خطاهای متداول در کانون ارزیابی نشویم در گام اول یعنی در مرحله طراحی و استقرار کانون، یک برنامه‌ریزی قوی و زمان‌مند خواهیم داشت و ناظران کیفی گام به گام این فرآیندها را پایش و به کمیته سیاستگذاری و راهبری گزارش خواهند کرد. دیگر اینکه در تدوین مدل شایستگی تلاش خواهد شد تجزیه و تحلیل مناسبی از شغل مدیریت مدرسه انجام شود تا از یک طرف نشانگرهای مدل اهداف و استراتژی‌های سازمان را در پست مدیریت مدرسه نمایندگی کرده و ازسوی دیگر تعاریف مناسبی از شایستگی‌ها تعیین شود. اقدام کلیدی دیگرمان اتخاذ تمرینات و ابزارهای ارزیابی کارآمد و قوی برای سنجش شایستگی‌هاست تا حق متقاضیان تضییع نشود.

 نکته قابل‌توجه اینجاست که قصد داریم در فاز آزمایشی ابزارها و تمرین‌های تعریف‌شده را بررسی کنیم تا نقاط قوت و ضعف خود را نشان دهند. با توجه به اینکه یکی از ارکان اصلی کانون ارزیابی ارزیابان آن هستند تلاش‌مان بر آن است تا از ارزیابان آموزش‌دیده و دارای صلاحیت حرفه‌ای استفاده کنیم. یکی‌دیگر از خطاهای کلاسیک کانون‌های ارزیابی عدم‌شناخت متقاضیان از روند و مواد ارزیابی است که آگاه نبودن شرکت‌کنندگان نسبت به فرآیند کانون ارزیابی است. در این مورد تلاش خواهیم کرد با تدوین بروشورهایی شرکت‌کنندگان را نسبت به مواد و فرآیند کانون ارزیابی مطلع کرده و آنها را آماده ارزیابی کنیم. و نکته آخر اینکه تمام روندها و تجربیات کانون ارزیابی مستندسازی خواهد شد تا در مرحله اجرای اصلی طرح گرفتار دوباره‌کاری و تکرار اشتباهات نشویم.

  انتصاب مدیران مدارس با عبور از ریل کانون ارزیابی مقدور خواهد بود

این فرآیند چگونه انجام خواهد شد و چه پیامدها و آثاری خواهد داشت؟

یکی از اقدامات جدی و تحول‌آفرین در مدارس سما، شناسایی ظرفیت بالقوه کارکنان با‌ انگیزه، متخصص و اثربخش در رده‌های مختلف جهت تصدی پست مدیریت مدرسه است. از این‌رو با شکل‌گیری کانون ارزیابی و توسعه، از این به بعد، انتخاب و انتصاب مدیران مدارس با عبور از ریل کانون ارزیابی مقدور خواهد بود. این تصمیم ضمن ایجاد فضای رقابتی و فرصت برای تمام افراد واجد‌ شرایط و افراد مستعد برای انتصاب در پست مدیریت مدرسه به ایجاد بانک اطلاعاتی مدیران شایسته و مستعد تصدی پست مدیریت کمک خواهد کرد. از طرفی این کانون به مدیران جدیدی که تازه منصوب شده‌اند، کمک می‌کند با توسعه مهارت‌ها، قابلیت‌ها و شایستگی‌های خود مسیر ارتقای شغلی خود را نیز طی کنند. معتقدم این روش محملی بسیار عالی برای‌ انگیزش درونی و بیرونی مدیران مدارس سما خواهد بود، زیرا اولا در حوزه انتخاب و انتصاب افراد دارای صلاحیت امید تازه‌ای برای احراز پست مدیریت مدرسه خواهند یافت و ثانیا مدیران درحال فعالیت، پس از دریافت گواهینامه صلاحیت حرفه‌ای و ارتقا به سطح بالاتر هم از حیث دریافت حقوق و مزایا و هم از حیث توسعه اختیارات مدیریتی امتیازات ویژه‌ای کسب خواهند کرد.

در همین رابطه مطالب زیر را بخوانید:

ارزیابی مدیران سمای 4 استان تا پایان مرداد 1401 (لینک)