سیدمحسن طباطبایی‌مزدآبادی، دبیرکل انجمن علمی اقتصاد شهری ایران: منابع انسانی، ارزشمندترین سرمایه و دارایی سازمان‌ها در مقایسه با سرمایه‌های فیزیکی هستند. در عصر جهانی‌شدن و پیشرفت روزافزون تکنولوژی، سرمایه انسانی به‌عنوان مهم‌ترین سرمایه سازمان‌ها و تنها عامل کسب مزیت رقابتی پایدار که خود حضور و رشد در بازار رقابتی را تضمین می‌کنند، به‌شمار می‌رود. در هزاره سوم، سازمان‌ها، توسعه منابع انسانی را از حیاتی‌ترین وظایف خود و اصلی‌ترین راه بهسازی سازمانی می‌دانند و با توجه به منافع زیاد آن در محیط کار، سرمایه‌گذاری‌های بسیاری را در این جهت به عمل می‌آورند. از اهداف توسعه منابع انسانی، توسعه دانش، بینش، نگرش و مهارت کارکنان برای دستیابی به توسعه سازمانی است. توسعه سازمان‌ها در گرو توسعه منابع انسانی آنها و توسعه منابع انسانی نیز در گرو افزایش دانش و افزایش توانایی‌ها، توسعه مهارت‌ها، توسعه ویژگی‌های شخصیتی و فلسفی آنها است. در تفکر سنتی مدیریت منابع انسانی، توسعه فقط از طریق آموزش امکان‌پذیر بود و اعتقاد بر این بود که توسعه زمانی اتفاق می‌افتد که فرد بتواند مدیر خوبی باشد، ولی در تفکرات نوین منابع انسانی اعتقاد بر این است که توسعه از طریق تجارب شغلی، مربیگری، مرشدیت، کار تیمی، یادگیری عملی، شبکه‌سازی، اشتراک دانش و... صورت می‌پذیرد و مدیر، عامل اصلی توسعه کارکنان خود است. در این خصوص مدیریت استعداد از جدیدترین موضوعات حوزه منابع انسانی است و هدف آن پرداختن به مباحث جذب، توسعه و نگهداشت استعدادهای نیروی انسانی یا برترین‌های سازمان است. مدیریت استعدادها نوعی تغییر پارادایمی از مدیریت منابع انسانی سنتی به مدرن است که توجه ویژه آن بر استعدادهای سازمانی است که برای سازمان ارزش افزوده ایجاد می‌کنند.

پژوهشی که روی منابع انسانی سازمان‌های دولتی 23کشور انجام شد نشان داد که سازمان‌ها با مساله کارکنان کلیدی و جانشینی این افراد درگیر هستند. 78درصد مدیران ارشد سازمان‌ها از مشکلات پرکردن پست‌های سازمانی کلیدی به‌دلیل فقدان نیروهای انسانی مستعد در بازار شکایت داشتند و 64درصد از مشکل فقدان طرح جانشین‌پروری در سازمان‌ها و تربیت مدیران آینده صحبت کردند. نتایج پژوهش دیگری بیان می‌کند که بسیاری از دوباره‌کاری‌ها، ضایعات، فقدان انگیزه، عدم بهره‌وری مناسب، فاصله زیاد با برنامه‌های طراحی‌شده، ناشی از عدم شناخت استعدادهای منابع انسانی در حیطه‌های کاری سازمان و انتصاب آنها در مشاغل مناسب است. سلاح رقابتی غالب در قرن بیست‌ویکم، توسعه مهارت‌های منابع انسانی به‌ویژه استعدادهای سازمانی است به‌طوری که توسعه استعدادها به‌عنوان چالشی برای سازمان‌ها مطرح شده است. تحقیقات صورت‌گرفته در چین و هند نشان می‌دهد 47درصد از سازمان‌های هزاره سوم از کمبود استعدادهای نیروی انسانی شکایت دارند. سازمان‌ها و مدیران ارشد درخصوص شناسایی، جذب، توسعه و نگهداشت استعدادها سهل‌انگاری می‌کنند و مدیران منابع انسانی برای این کار وقت، انرژی و زمان کافی اختصاص نمی‌دهند.

جهت ایجاد تحول در نظام توسعه سرمایه انسانی راه‌اندازی دپارتمان/گروه مدیریت استعداد ذیل معاونت سرمایه انسانی با رویکرد همه‌جانبه به استعدادهای نیروی انسانی پیشنهاد می‌شود. درواقع مدیریت سرمایه انسانی می‌تواند در زمینه مدیریت استعداد، نقش کاتالیزور را ایفا کرده و از اجرای آن توسط مدیران اجرایی، حمایت و پشتیبانی کند. یکی از کارهای اصلی دپارتمان مدیریت استعداد، راه‌اندازی کانون ارزیابی و توسعه بومی سازمان جهت شناسایی و توسعه استعدادهاست که در این زمینه باید مدل‌های شایستگی‌های عمومی و اختصاصی و تمرین‌های موردنیاز طراحی و ارزیابان حرفه‌ای تربیت شوند. پیش‌بایست‌های توسعه استعدادهای نیروی انسانی باید در سازمان فراهم شوند به این معنی که سازمان باید روی عواملی تمرکز کند تا بسترها و زمینه‌های توسعه استعدادهای انسانی را مهیا کند. درواقع پیش‌بایست‌های توسعه استعدادهای نیروی انسانی در دو سطح توسعه عوامل ساختاری و فرآیندی سازمان و عوامل شغلی هستند. عوامل ساختاری و فرآیندی مربوط به پیش‌بایست‌های توسعه استعدادهای نیروی انسانی عبارتند از: مدیریت کارراهه شغلی، حمایت مدیران عالی، توجه به مدیریت عملکرد، جو سازمانی، سازمان یادگیرنده، فرهنگ سازمانی حمایتی، چشم‌‌انداز روشن و شفاف سازمان، عدالت سازمانی، فراهم کردن فرصت رشد و شکوفایی، فراهم کردن زمینه‌های ارتباطات اثربخش و پویایی سازمان. عوامل شغلی حمایت‌کننده توسعه استعدادها، انعطاف‌پذیری زمان کاری، استقلال شغلی، تناسب شغل و شاغل، چالشی‌بودن شغل، امنیت شغلی، پویایی شغل، جایگاه سازمانی شغل و توازن کار و زندگی است که تمرکز روی هریک از موارد فوق درقالب طرح عملیاتی برای پیشبرد توسعه سرمایه‌های انسانی سازمان، امری ضروری است.