حجت الله بنیادی، استاد دانشگاه فرهنگیان و پژوهشگر آموزش و پرورش: آنچه تاکنون درمورد رتبه‌بندی معلمان انجام شده، نشان می‌دهد توان و اراده لازم برای اجرای درست و اثربخش رتبه‌بندی در وزارت آموزش‌وپرورش وجود ندارد. بسیاری از مشکلات و چالش‌های امروز آموزش‌وپرورش، ازجمله کمبود شدید معلم، ناعادلانه بودن نظام پرداخت معلمان، ورود افراد زیادی به حرفه معلمی که حداقل شایستگی‌های مورد نیاز معلمی را ندارند و بی‌برنامگی و ناتوانی در اجرای درست، به‌موقع و اثربخش رتبه‌بندی، ریشه در نگرش ناصحیح و غیرحرفه‌ای مدیران آموزش‌وپرورش به مسائل این وزارتخانه دارد.کاهش رضایت شغلی و انگیزه ضعیف معلمان برای ارتقای مهارت‌های حرفه‌ای، در کنار کمرنگ شدن نقش الگویی آنها، وضعیت بسیار بحرانی را برای آینده کشور ایجاد کرده است که بخش دیگری از نتایج نگرش ناصحیح و غیرحرفه‌ای به معلمی و نقش اوست. اما درخصوص اجرای رتبه‌بندی و فرآیندهای ارزیابی آن نکات متعددی وجود دارد که به برخی از آنها اشاره می‌شود.
رتبه‌بندی
رتبه‌بندی معلمان، از نظر ارتباط با نظام پرداخت، شاخص‌های ارزیابی عملکرد و شایستگی‌ها و گروه‌ها و مراجع ارزیابی، اشکالات و نواقص متعددی دارد که نتیجه آن تبدیل رتبه‌بندی به یک افزایش حقوق ناچیز و عدم تاثیر آن در ارتقای کیفیت نظام آموزش‌وپرورش است. علاوه‌بر آن اثرات منفی ناشی از بی‌برنامگی و تأخیر در اجرای رتبه‌بندی لطمات سنگینی را به‌کیفیت نظام آموزش و اعتماد معلمان وارد کرده است که جبران آن دشوار و حتی غیرممکن است. اشکالات رتبه‌بندی را در سه بخش کلی شامل بی‌توجهی به عدالت بیرونی در نظام پرداخت، شاخص‌های ناصحیح و مبهم و نهایتا انتخاب ناصحیح گروه‌ها و مراجع سنجش شایستگی و ارزیابی عملکرد سومین ایراد اساسی رتبه‌بندی موجود است.
بزرگ‌ترین ایراد رتبه‌بندی، بی‌توجهی به عدالت بیرونی در نظام پرداخت
اصلی‌ترین ایرادی که رتبه‌بندی را به یک افزایش حقوق ساده تبدیل کرده، عدم توجه آن به برقراری عدالت بیرونی در نظام پرداخت است. علاوه‌بر آن بسیاری از مولفه‌هایی که ملاک رتبه‌بندی قرارگرفته‌اند، در بخش‌های دیگر امتیازات و سهم آن لحاظ شده است که این موضوع نیز باعث کاهش سهم شایستگی و عملکرد در تعیین رتبه افراد می‌شود. هدف اصلی رتبه‌بندی این است که در شرایط یکسان مدرک تحصیلی و سابقه خدمت، افرادی که شایستگی بیشتر و عملکرد بهتر دارند، دریافتی بیشتر و مزایای بهتری داشته باشند. اما آنچه که در رتبه‌بندی لحاظ شده با رتبه‌بندی مبتنی‌بر شایستگی و عملکرد که در قانون برنامه ششم و دیگر اسناد بالادستی تصریح‌شده، فاصله زیادی دارد. رتبه‌بندی بدون توجه به ماده 29 قانون برنامه ششم مبنی‌بر تفاوت حداکثر 20 درصدی حقوق و مزایای مشاغل مشابه و بدون لحاظ کردن هم‌ترازی دریافتی معلمان با 80 درصد دریافتی اعضای هیات‌علمی که در قانون نظام هماهنگ اجرا می‌شد، یک مسیر انحرافی و کوره‌راه است که هیچ تاثیری در ارتقای کیفیت نظام آموزش‌وپرورش نخواهد داشت. میزان افزایش حقوقی که برای معلمان از سال 1394 تا امروز تحت عنوان اجرای رتبه‌بندی انجام‌شده، در بسیاری از دستگاه‌ها چند برابر آن، بدون هیچ قانون و مصوبه جدیدی و بدون هیچ سروصدایی انجام شده است. افزایش حقوق کارکنان پزشکی قانونی، سازمان دامپزشکی، سازمان زندان‌ها و بساری از وزارتخانه و سازمان‌ها مصادیق بارز این افزایش حقوق‌ها هستند که بدون مصوبه مجلس یا هیات دولت و فقط با یک نامه‌نگاری و توافق ساده انجام شده است. عدم توجه به عدالت بیرونی در نظام پرداخت، مصوبات و اصلاحیه‌های مختلف و شد- نشد و فرم‌های جورواجور و بارگذاری چندباره مدارک تحت عنوان رتبه‌بندی که از سال 1390 تاکنون انجام‌شده، در کنار افزایش حقوق بی‌سروصدای کارکنان برخی دستگاه‌ها، نه‌تنها منجر‌به اجرای دست رتبه‌بندی نشده و نتیجه مثبتی در افزایش رضایت شغلی معلمان به‌همراه نداشته بلکه موجب نارضایتی بیشتر و کاهش اعتماد آنان نیز شده است.
شاخص‌های ناصحیح و مبهم دومین ایراد رتبه‌بندی
رتبه‌بندی معلمان و پرداخت‌های انگیزشی معلمان باید مبتنی‌بر دو شاخص شایستگی‌های حرفه‌ای و عملکرد باشد، اما متاسفانه در آیین‌نامه اجرایی تفکیک میان شایستگی و عملکرد قائل نشده‌اند و تقسیم‌بندی و سهمی که به هریک از بسته‌های ارزیابی در رتبه‌بندی داده شده ناصحیح است. در آیین‌نامه اجرایی، بسته‌های ارزیابی شامل سه بخش است، «ارزیابی عملکرد آموزشی و اداری و تجربی»، «سنجش عمومی دانش، بینش و مهارت‌های تعلیم‌وتربیت در ابعاد شایستگی عمومی، تخصصی و حرفه‌ای» و «ارزیابی حرفه‌ای و تخصصی» که سهم آنها نیز به‌ترتیب 30، 40 و 30 درصد از کل امتیازات است. اگر فرض کنیم ردیف یک به ارزیابی عملکرد و ردیف دو به سنجش شایستگی‌ها اشاره دارند، آنگاه ردیف سه با عنوان «ارزیابی حرفه‌ای و تخصصی» معلوم نیست که شایستگی‌ها را می‌خواهد ارزیابی حرفه‌ای و تخصصی کند یا عملکرد را؟
نکته قابل‌تأمل دیگر این است که برای «ارزیابی عملکرد آموزشی و اداری و تجربی» حراست و گزینش به‌عنوان دو مرجع ارزیابی تعیین شده‌اند. اینکه ارزیابی عملکرد و رتبه‌بندی حرفه‌ای یک معلم با سابقه که تمامی مراحل گزینش را سال‌ها قبل طی‌کرده، چه ارتباطی به واحد حراست و گزینش دارد سوالی است که نیاز به توضیح طراحان آیین‌نامه دارد. به‌نظر می‌رسد طراحان رتبه‌بندی تفاوت میان سنجش صلاحیت حرفه‌ای و سنجش شایستگی‌های حرفه‌ای را به‌درستی متوجه نشده‌اند و کارهایی که قبل از ورود یک‌فرد به حرفه معلمی باید انجام می‌شد (سنجش صلاحیت حرفه‌ای) را قصد دارند به‌همراه رتبه‌بندی یا به‌جای آن انجام دهند. از طرفی آیا این دو واحد از نظر نیروی انسانی، فرصت و تخصص لازم برای ارزیابی عملکرد قریب به 800 هزار معلم را دارند؟ به این نکته مهم نیز باید توجه داشت که نظر دو مرجع گزینش و حراست، جنبه بلی و خیر دارد و اگر احیانا تاکنون معلمانی در آموزش‌وپرورش حضور دارند که نظر این واحدها در مورد آنها منفی بوده، آنگاه باید افسوس فراوانی خورد به‌حال دانش‌آموزانی که معلمان آنها بدون احراز صلاحیت‌های حرفه‌ای استخدام شده‌اند و سال‌ها معلمی کرده‌اند. از آن بدتر اینکه این روش غلط استخدام معلم همچنان استمرار دارد.
تحلیل برخی از شاخص‌ها
یکی از ابعاد شایستگی‌های تخصصی، در «تسلط بر فرآیند و برآیند دانش تخصصی (موضوع تدریس)، دانش تربیتی و حوزه‌های دانشی مرتبط با یاددهی – یادگیری» لحاظ شده است. ذیل این بعد، یکی از شایستگی‌ها با عنوان «تسلط بر اسناد بالادستی» این‌گونه تعریف شده: «نشان دادن دانش عمیق درخصوص سیاست‌های کلی تحول در نظام آموزش‌وپرورش، سند تحول و مبانی حاکم بر آن، برنامه درسی ملی، اهداف دوره‌های تحصیلی و آیین‌نامه اجرایی مدارس.»
این تعریف، به‌عنوان تعریف یک شایستگی از جهت روایی، پایایی، شفافیت و قابل اندازه‌گیری بودن ایرادات اساسی دارد. تسلط یک مدیر مدرسه بر آیین‌نامه اجرایی مدارس یک شایستگی تخصصی برای مدیر مدرسه است ولی در مورد یک معلم نمی‌توان آن را یک شایستگی تخصصی تلقی کرد. تسلط معلمان و مدیران مدارس بر بسیاری از اسناد بادلادستی از این جهت که تاثیری در عملکرد حرفه‌ای آنها ندارد، شایستگی حرفه‌ای تلقی نمی‌شود.
در مجموع برخی از ابهام‌ها و ایراداتی که درمورد این شایستگی وجود دارد عبارتند از:
1- آیا اسناد بالادستی برای مطالعه معلمان تدوین شده، یا برای اجرا شدن توسط مدیران ارشد؟
2- آیا دانش عمیق معلمان نسبت به قرآن، سیره پیامبر اکرم (ص) و ائمه اطهار و قانون اساسی، در الگوی شایستگی آنها اهمیت و سهم بیشتری از تسلط بر اسناد بالادستی ندارد؟
3 -آیا در همه سازمان‌ها افراد لایه صف باید نسبت به اسناد بالادستی «دانش عمیق» داشته باشند؟ کدام سازمان این‌گونه است؟
4- چنددرصد از مدیران ارشد آموزش‌وپرورش دانش و درک عمیقی از اسناد بالادستی دارند؟ آیا نظام تعلیم‌وتربیت معلم امروز و کمبود بیش از 200 هزار معلم، نشانگر درک و فهم درست و عمیق مدیران آموزش‌وپرورش از اسناد بالادستی است؟
5- با چه استدلالی انتظار دارید یک معلم تازه استخدام شده در یک کلاس چندپایه در یک منطقه محروم که حتی فرصت مطالعه و کسب آمادگی برای تدریس محتوای کتب درسی که باید تدریس کند را ندارد، نسبت به اسناد بادلادستی دانش عمیق داشته باشد؟
6- آیا تسلط بر اسناد بالادستی برای یک مدیر دبیرستان، یک آموزگار پایه اول، یک معلم ورزش و یک معلم ادبیات، شایستگی تخصصی محسوب می‌شود و به یک‌میزان اهمیت دارد؟
درج شاخص« تسلط بر اسناد بالادستی» به‌عنوان یک شایستگی تخصصی علاوه‌بر اینکه نشان‌دهنده نگرش ناصحیح طراحان نظام رتبه‌بندی از سنجش شایستگی‌های حرفه‌ای معلمان است، نشان‌دهنده نگرش ناصحیح آنها در اجرای اسناد بالادستی نیز است. مدیران آموزش‌وپرورش باید برمبنای اسناد بالادستی شرایط لازم برای فعالیت بهینه معلمان و مدارس را فراهم کنند. تسلط مدیر مدرسه بر آیین‌نامه اجرایی مدارس یک بخشی از شایستگی تخصصی اوست و هرآنچه از اسناد بالادستی که مدیر باید بر آنها مسلط باشد و آنها را اجرا کند در آیین‌نامه اجرایی ذکر شده است. لذا تسلط بر اسناد بالادستی به‌جز آیین‌نامه اجرایی برای مدیر مدرسه نیز شایستگی محسوب نمی‌شود، چه رسد برای یک معلم ورزش یا یک معلم ادبیات.
یکی دیگر از ابعاد شایستگی‌های تخصصی معلمان «دستاوردها و خلاقیت و نوآوری علمی» با عنوان «پیشنهاد، تولید و ساخت» تعریف شده است. «طراحی، تولید و ساخت نرم‌افزار، تجهیزات و ابزارهای آموزشی، پرورشی، کمک‌آموزشی و اداری» به‌عنوان تعریف این شایستگی ذکر شده است. مطالعه این عبارت این نکته را به‌ذهن تداعی می‌کند که داریم هدف از تاسیس یک شرکت در حوزه نرم‌افزار را مطالعه می‌کنیم! «طراحی، تولید و ساخت نرم‌افزار، تجهیزات و ابزارهای آموزشی، پرورشی، کمک آموزشی و اداری» تا یک شایستگی را برای یک معلم بررسی کنیم!
اما برخی از سوالات درمورد این شایستگی:
1- از میان کل کارکنان آموزش‌وپرورش طی ۱۰ سال گذشته چندنفر و چنددرصد یک نرم‌افزار آموزشی تهیه کرده‌اند؟
2- آیا کسانی که طراحی نرم‌افزار را به‌عنوان شایستگی معلم درج کرده‌اند به‌درستی تفاوت میان ساختن یک پاورپوینت با ساخت یک نرم‌افزار را فهم کرده‌اند؟
3- آیا کسانی که طراحی نرم‌افزار را به‌عنوان شایستگی معلم درج کرده‌اند به‌درستی تفاوت میان تولید محتوای آموزشی الکترونیکی را با ساخت نرم‌افزار می‌دانند؟
4- وزارت آموزش‌وپرورش با این همه تشکیلات عریض‌وطویل، قراردادهای متعدد و هزینه‌های سنگین همچنان در زمینه تولید محتوای آموزش الکترونیک و نرم‌افزارهای آموزشی و اداری این‌همه مشکل دارد، چگونه از معلمش طراحی و ساخت نرم‌افزار می‌خواهد؟
5- نرم‌افزاری که بنا است یک معلم طراحی و تهیه کند، چه ویژگی‌هایی باید داشته باشد؟
آری معلم باید فناور باشد، باید محتوای آموزشی تولید کند، باید از ابزارهای الکتروینکی برای ارتقای کیفیت و تعمیق یادگیری استفاده کند و یکی از شایستگی‌های مهم معلمی در دنیای امروز توانمندی و تسلط در استفاده از فناوری‌های نوین‌آموزی است، اما شاخصی که در اینجا تعریف شده آنقدر نامربوط است که فقط یأس و نومیدی را در دل معلم می‌کارد. باید توجه داشت که اگر از معلم این انتظار وجود دارد که ازنظر شایستگی به‌حدی برسد که بتواند نرم‌افزار آموزشی تولید کند، آنگاه باید وزارت آموزش‌وپرورش شرایط کسب این شایستگی را با برگزاری دوره‌های آموزشی باکیفیت و رایگان و دراختیار قراردادن ابزار و تجهیزات لازم، فراهم کند.
یکی دیگر از ابعاد شایستگی‌های تخصصی «توانایی تفکر علمی و انجام پژوهش» ذکر شده است. این شایستگی با عنوان « پژوهش‌های مرتبط با بهبود عملکرد معلم، تالیف و تدوین کتب و مقالات مرتبط» به این‌صورت تعریف شده است:« اقدام‌پژوهی، درس‌پژوهی، روایت‌پژوهی، تالیف، تدوین یا ترجمه کتاب در زمینه آموزشی و تربیتی، مقاله چاپ شده در نشریات علمی معتبر و مرتبط با آموزش‌وپرورش» ؛
درخصوص این تعریف شایستگی نیز سوالات متعدی وجود دارد که تعدادی از آنها عبارتند از:
1- ویژگی‌ها و چهارچوب مقالات و کتاب‌هایی که معلمان باید بنویسند چیست؟
2- آیا میان تعداد معلمان و تعداد نشریات علمی معتبر و مرتبط با آموزش‌وپرورش تناسبی وجود دارد که هرمعلم بتواند در طی پنج سال فقط یک مقاله به‌چاپ برساند؟ برای حدود 800 هزار معلم که فرضا هرپنج سال فقط یک مقاله بنویسند، 160 هزار مقاله تولید می‌شود (با فرض انشتار صد مقاله در هرسال در هرنشریه) که باید 1600 نشریه علمی معتبر مرتبط با آموزش‌وپرورش وجود داشته باشد. آیا در مجموعه نشریات کشور چنین ظرفیتی وجود دارد؟ آیا چنین ضرورتی وجود دارد؟
3- آنچه تاکنون تحت عنوان اقدام‌پژوهی و درس‌پژوهی انجام شده است، چه‌میزان بر بهبود عملکرد معلمان و کیفیت نظام آموزش‌وپرورش اثرگذار بوده؟ آیا جز این است که ذیل عنوان اقدام‌پژوهی، درس‌پژوهی و تالیف مقاله و کتاب، یک بازار پرسود فروش مطالبی تکراری، بدون محتوا و ارزش علمی تحت همین عناوین رواج یافته است؟
4- اقدام‌پژوهی، درس‌پژوهی و روایت‌پژوهی که تاکنون انجام شده است، کدام نتایج و اصلاحات اثرگذار را رقم زده است؟ بلی پژوهش مهم است و موجب ارتقای دانش و مهارت‌های حرفه‌ای معلم می‌شود، به‌شرط آنکه همه فرآیندهای آن را از آموزش روش‌پژوهش گرفته تا ارزیابی و داوری را درست طراحی‌کرده و انجام دهیم.
5- به چه‌میزان امکان و تسهیلات تدوین و تالیف مقاله و کتاب برای معلمان فراهم است؟ آموزش‌وپرورش برای تدوین کتاب و مقاله چه امکانات و تسهیلات پژوهشی دراختیار معلمان قرار داده است؟
6-در کنار مطالبه کتاب و مقاله از معلمان، برای پرداخت حق‌‌پژوهانه و دیگر مزایا و امتیازاتی که معلمان دانشگا‌ها دریافت می‌کنند، چه اقدام و پیش‌بینی شده است؟
در رویکردهای جدید مدیریت منابع انسانی در دنیا (که کاملا منطبق با فرهنگ اسلامی – ایرانی است)، مدیریت منابع انسانی بر مبنای «الگوی شایستگی» مطرح است. در این رویکرد شایستگی‌های حرفه‌ای هرشغل به‌صورت دقیق و با جزئیات کامل به افراد ارائه می‌شود و هرفرد برای موفقیت و پیشرفت در شغلش تلاش می‌کند تا سطح بالایی از این شایستگی‌ها را کسب کند. در چنین نظام مدیریت منابع انسانی، افراد شایسته‌تر علاوه‌بر دریافت حقوق و مزایای بیشتر و بهتر، امکان ارتقای شغلی و دستیابی به‌مدارج بالاتر شغلی در همان حیطه تخصصی نیز برایشان فراهم است.
الگوی شایستگی یک معلم ورزش، معلم هنر، معلم زبان انگلیسی، معلم پایه اول ابتدایی، یک مشاور، یک مدیر مدرسه کاملا با هم متفاوت است. الگوی شایستگی یک معلم، یک مدیر هنرستان با یک مدیر مدرسه دوره ابتدایی تفاوت‌های زیادی با هم دارند که بی‌توجهی به آنها طرح رتبه‌بندی را به یک طرح شکست‌خورده مانند بسیاری از طرح‌های مشابه قبلی تبدیل خواهد کرد. ارائه تعدادی تعریف مبهم و ناصحیح به‌عنوان شاخص‌های شایستگی، بدون ارائه الگوی شایستگی اختصاصی و بدون توجه به تنوع و تفاوت‌های بسیار زیادی که در بین مشمولین رتبه‌بندی وجود دارد، ناشی از ضعف در نگرش و توان حرفه‌ای طراحان و مجریان رتبه‌بندی است.
در شایستگی‌های عمومی نیز یکی از ابعاد شایستگی «باورها، نگرش‌ها، اعتقادات و رفتار مبتنی‌بر نظام ارزشی، فرهنگی و اخلاقی جامعه اسلامی و نظام آموزش‌وپرورش کشور و پای‌بندی به ارزش‌های اسلامی و انقلاب اسلامی، قوانین و مقررات» ذکر شده است. یکی از این شایستگی‌ها با عنوان «باور به ارزش‌های اسلامی، ملی و انقلابی، روحیه جهادی» این‌گونه تعریف شده است: «پای‌بندی به ارزش‌های اسلامی- ایرانی و انقلاب اسلامی و تلاش در جهت صیانت از آنها». در اینجا نیز این سوال مطرح است که روحیه جهادی چیست؟ چگونه می‌توان روحیه جهادی را شاخص‌پذیر کرد؟ تلاش در جهت صیانت از ارزش‌ها به چه معناست، مصادیق روحیه جهادی کدامند؟ چرا این همه کلی‌گویی؟ چه مرز و تفاوتی میان ارزش‌های اسلامی و ارزش‌های انقلاب اسلامی وجود دارد که آنها را جدا از هم آورده‌اید؟
انتخاب ناصحیح گروه‌ها و مراجع سنجش شایستگی و ارزیابی عملکرد سومین ایراد اساسی رتبه‌بندی
در هر حرفه‌ای فقط متخصص و کارکشته آن حرفه می‌تواند شایستگی‌های حرفه‌ای افراد شاغل در آن حرفه را بسنجد، اما در مورد ارزیابی عملکرد این‌گونه نیست و کار کمی ساده‌تر و غیرتخصصی‌تر است. فردی که متخصص آن حرفه نباشد می‌تواند بخشی از کار ارزیابی عملکرد را انجام دهد. یکی از دیگر از ایرادت اساسی رتبه‌بندی موجود، ناتوانی مراجع تعیین‌شده برای ارزیابی عملکرد و سنجش شایستگی‌های حرفه‌ای معلمان است. بهترین و شایسته‌ترین گروه برای سنجش شایستگی‌های حرفه‌ای یک معلم، تعدادی از معلمان هم‌رشته با سوابق و تجارب موفق هستند. تعیین ضوابط و شاخص‌های دقیق برای انتخاب افراد و گروه‌هایی که کار سنجش شایستگی را انجام می‌دهند آنقدر مهم است که در صورتی‌که به‌درستی انجام نشود، رتبه‌بندی به‌شکل اثربخش محقق نخواهد شد. سنجش شایستگی‌های حرفه‌ای یک معلم ورزش، یک معلم ادبیات، یک معلم فیزیک و یک معلم پایه اول ابتدایی آنقدر با هم متفاوت است و اکثریت اعضای گروه‌هایی که می‌خواهند کار سنجش شایستگی معلمان هررشته و در دوره ابتدایی هرپایه را به‌درستی انجام دهند، باید متخصص و کارکشته آن رشته و پایه باشند. راهکار درست برای سنجش آنها تشکیل تیم‌هایی تخصصی با ترکیبی است که اکثریت اعضای آنها معلمان خبره و موفق هم‌رشته با هرگروه باشند. گروه‌های آموزشی موجود در مناطق تا حد کمی ظرفیت انجام این‌کار را دارند، ولی برای اجرای درست رتبه‌بندی باید در ساختار، اختیارات و نحوه تشکیل این گروه‌ها تجدید نظر کرد. استفاده از معلمان بازنشسته موفق و خوشنام و خوش‌سابقه در ترکیب این گروه‌ها می‌تواند به اعتبار کار این گروه‌های ارزیابی کمک قابل توجهی بنماید. انتخاب ارزیابان به‌روشی که هم‌اکنون در سایت وزارت آموزش‌وپرورش قراردارد، یکی دیگر از ایرادات اساسی رتبه‌بندی است که اعتبار و صحت ارزیابی‌ها را به‌شدت کاهش می‌دهد.