علی محمولی، خبرنگار گروه دانشگاه: با این حال خطراتی از جانب این فناوری نیز وضعیت کشورها، به‌ویژه نیروی کار آنها را تهدید می‌کند. برای اینکه بتوانند از تمام مزایای هوش مصنوعی مولد و دیگر فناوری‌های نوین استفاده کنند، اروپا و ایالات‌متحده نیز در این زمینه علاوه‌بر شتاب دادن به کاربرد این فناوری‌ها در زیرساخت و اقتصاد خود، بر بهبود سرمایه انسانی نیز جهت جلوگیری از عوارض ناشی استفاده از این فناوری‌ها تمرکز کرده‌اند. در ادامه گزارشی را می‌خوانید که توسط «گروه مکنزی و شرکا» -که از بزرگ‌ترین شرکت‌های مشاور در امور کسبوکار و دولت‌هاست- تهیه شده است.
تغییر در نیاز به مشاغل در افق 2030
گزارش بر مقایسه بازار کار نه اقتصاد اصلی اتحادیه اروپا به همراه انگلستان در برابر ایالات‌متحده تمرکز دارد. فناوری که یکی از بارزترین نقاط عطف اخیر آن، ظهور هوش مصنوعی مولد است در کنار دیگر عوامل منجر به تغییر الگوی تقاضای نیروی کار تا سال 2030 می‌شود. تحقیقات براساس مدل به‌روز شده از «آینده کار»، که توسط موسسه جهانی مکنزی ارائه شده، می‌باشد که به‌دنبال تعیین کیفیت و کمیت تغییرات شغلی و تغییراتی است که در ماهیت تقاضا برای انواع مشاغل و توانمندی‌ها به‌وجود خواهد آمد. اروپا و ایالات‌متحده به‌دلیل انقباض بازار کار و کاهش بهره‌وری به‌دلیل ظهور هوش مصنوعی و اتوماسیون مشاغل، در کنار دیگر موضوعات همچون هدف‌گذاری برای رسیدن به آلایندگی صفر، افزایش سن نیروی کار، رشد تجارت الکترونیک و همچنین زیرساخت‌ها و هزینه‌کرد فناوری در کنار رشد اقتصادی، شاهد تغییر در نیاز به نیروی کار در کشورهای خود خواهند بود. تحقیقات نشان می‌دهد تقاضا برای متخصصان حوزه بهداشت و دیگر مشاغل تخصصی مرتبط با علوم پایه، حد فاصل سال‌های 2022 تا 2030، چیزی بین 17 الی 30 درصد رشد خواهد کرد. [نمودار یک]
در مقابل، تقاضا برای مشاغل حوزه خدمات غذایی، تولید، خدمات مشتریان، فروش و پشتیبانی اداری -که همگی شاهد کاهش در سال‌های 2012 الی 2022 بودند، همچنان تا سال 2030 کاهشی خواهد بود. این مشاغل درحقیقت کارهایی هستند که در طول آن، فعالیت‌هایی به‌طور مکرر تکرار شده یا داده جمع‌آوری شده و داده‌ها به شکلی ساده پردازش شده است؛ همه این کارها را می‌توان با سامانه‌های خودکار و هوش مصنوعی به سهولت انجام داد.
یک‌سوم ساعات کاری تا 2030 قابل حذف است
تا سال 2030 بر طبق تحلیل، 27 درصد از ساعات کاری فعلی در اروپا و 30 درصد از ساعات کاری ایالات‌متحده را می‌توان با استفاده از هوش مصنوعی مولد، خودکار کرد. مدل نشان می‌دهد تقریبا 20 درصد از ساعات کاری را می‌توان حتی بدون نیاز به هوش مصنوعی مولد خودکار کرد.
این روندها، خود را در بازار کار در قالب کارکنانی نشان می‌دهند که باید شغل خود را تغییر دهند. براساس سناریوی به‌کارگیری سریع فناوری که توسط ما مدل‌سازی شده، تا سال 2030 در اروپا 12 میلیون نفر مجبور به تغییر مسیر شغلی خود خواهند شد که معادل 6.5 درصد از کل نیروی کار فعلی این منطقه است و دو برابر روندی است که از پیش از همه‌گیری وجود داشت. [نمودار 2]
براساس سناریوی به کارگیری آهسته برای اروپا، مشاغلی که نیازمند تغییر هستند برابر با 8.5 میلیون نفر است که معادل 4.6 درصد از کارکنان فعلی است. در ایالات‌متحده این عدد می‌تواند به 12 میلیون نفر برسد که 7.5 درصد از کل شاغلان فعلی را شامل می‌شود. البته در ایالات‌متحده برخلاف اروپا، این امر با روند پیش از همه‌گیری هم‌راستا و به یک اندازه است. مناطق مذکور در دوران کووید، شاهد وخامت بیشتری در وضعیت تغییر بازار کار بودند و هر چند این تغییرات برای بسیاری ناگهانی و دردناک بود، ولی با توجه به تحمیلی بودن ذاتی آنها تجربه نشان داده هر دو منطقه توانایی مدیریت تغییراتی در این مقیاس را خواهند داشت.
کسب‌وکارها محکوم به بهبود توانایی‌ها
گذاره‌های شغلی که در بالا ذکر شد، خبر از تغییرات اساسی در مهارت‌های نیروی کار در آینده‌ای را می‌دهند که اتوماسیون و هوش مصنوعی در محیط کار ادغام می‌شوند. کارکنان برای انجام یک کار مشخص، از چندین مهارت استفاده می‌کنند اما برای کمیت‌سنجی، مهارت غالب استفاده‌شده در آن کار شناسایی شده است.
تقاضا برای توانایی‌های مرتبط با حوزه فناوری در سناریوی نقطه حد فاصل (که همان سناریوی پرسرعت برای اروپاست)، در اروپا و ایالات‌متحده افزایش خواهد داشت که معادل 25 درصد و 29 درصد از ساعات کاری، به ترتیب برای سال‌های 2023 و 2022 است. تقاضا برای مهارت‌های اجتماعی و احساسی نیز با 11 درصد در اروپا و 14 درصد در ایالات‌متحده مواجه خواهد شد. در بررسی افزایش، دلیل اصلی این موضوع، افزایش تقاضا برای نقش‌هایی است که نیازمند مهارت‌های همدلی بین‌فردی و رهبری هستند. این مهارت‌ها در مشاغل حوزه بهداشت و مدیریت، در یک اقتصاد در حال تحول که نیازمند انعطاف‌پذیری و سازگاری بیشتر است، بسیار مهم هستند. برعکس، تقاضا برای کارهایی که در آن مهارت‌های شناختی پایه حرف اول را می‌زنند، به میزان ۱۴ درصد کاهش خواهد یافت. مهارت‌های شناختی پایه، عمدتا در مشاغل پشتیبانی اداری یا خدمات مشتریان مورد نیاز است که به‌شدت در معرض خودکارسازی توسط هوش مصنوعی قرار دارند. در میان مشاغلی که با نیاز به این مهارت‌های شناختی اولیه شناخته می‌شوند و همچنین با کاهش قابل توجه تقاضا مواجه هستند می‌توان به پردازش ابتدایی داده‌ها، سوادآموزی، مهارت‌های عددی و ارتباطات اشاره کرد. براساس این تحلیل، تقاضا برای کارهایی که نیازمند مهارت‌های شناختی بالا هستند نیز ممکن است کمی کاهش یابد. درحالیکه انتظار می‌رود خلاقیت همچنان بسیار مورد تقاضا باشد و تا سال ۲۰۳۰ با افزایش بالقوه ۱۲ درصدی روبه‌رو شود، فعالیت‌های شغلی که با سایر مهارت‌های شناختی پیشرفته مانند سواد و نگارش پیشرفته، به همراه مهارت‌های کمی و آماری شناخته می‌شوند، می‌توانند با کاهش ۱۹ درصدی مواجه شوند. از سوی دیگر تقاضا برای مهارت‌های فیزیکی می‌تواند تقریبا در سطح فعلی باقی بماند. این مهارت‌ها همچنان بخش عمده‌ای از توانمندی‌های نیروی کار را تشکیل می‌دهند و حدود ۳۰ درصد از کل ساعات کار در سال ۲۰۲۲ را شامل می‌شوند. تقاضا برای این مهارت‌ها بین سال‌های ۲۰۲۲ و ۲۰۳۰ می‌تواند ناشی از توسعه زیرساخت‌ها و سرمایه‌گذاری بیشتر در بخش‌هایی با آلایندگی پایین باشد، درحالیکه کاهش‌ها با تداوم خودکارسازی در کارهای تولیدی مطابقت خواهد داشت.
مدیران از کمبود مهارت گلایه دارند
براساس نظرسنجی که از مدیران ارشد (C-suite) در پنج کشور انجام شده است، شرکت‌ها هم‌اکنون با چالش‌های مهارتی دست‌وپنجه نرم می‌کنند؛ ازجمله عدم تطابق مهارت‌ها به‌ویژه در مهارت‌های فناورانه، مهارت‌های شناختی بالاتر و مهارت‌های اجتماعی و عاطفی. بیش از یک‌سوم ۱۱۰۰ پاسخ‌دهنده، کمبود را در این زمینه‌های حیاتی گزارش کرده‌اند. درعین‌حال تعداد قابل توجهی از مدیران می‌گویند به اندازه کافی کارمند با مهارت‌های شناختی اولیه و تا حدودی کمتر در مهارت‌های فیزیکی ندارند. در زمینه مهارت‌های فناورانه، شرکت‌های حاضر در نظرسنجی گزارش دادند که با کمبود قابل توجه در مهارت‌های پیشرفته فناوری اطلاعات و برنامه‌نویسی، تحلیل پیشرفته داده و مهارت‌های ریاضی مواجه هستند. در میان مهارت‌های شناختی بالاتر، کمبودهای قابل توجهی در تفکر نقادانه و ساختاردهی مسائل و همچنین پردازش اطلاعات پیچیده مشاهده می‌شود. حدود ۴۰ درصد از مدیران ارشد مورد بررسی به کمبود نیروی کار با این مهارت‌ها که برای کار با فناوری‌های جدید ضروری است، اشاره کردند.
بازآموزی؛ راه‌حل اصلی شرکت‌ها
مدیران ارشد مورد بررسی، انتظار تغییرات قابل توجهی را در سطح مهارت نیروی کار خود دارند و نگران عدم‌یافتن مهارت‌های مناسب تا سال ۲۰۳۰ هستند. بیش از یک نفر از هر چهار پاسخ‌دهنده به این نظرسنجی گفتند که عدم دستیابی به مهارت‌های مورد نیاز می‌تواند مستقیما بر عملکرد مالی شرکت آسیب برساند و به‌طور غیرمستقیم مانع از تلاش‌هایشان برای استفاده از هوش مصنوعی شود. شرکت‌ها برای به‌دست آوردن مهارت‌های مورد نیاز خود، سه گزینه اصلی دارند؛ بازآموزی، استخدام یا استفاده از نیروهای پیمانکاری. نظرسنجی نشان می‌دهد مدیران اجرایی به‌دنبال هر سه گزینه هستند و بازآموزی به‌عنوان رایج‌ترین تاکتیک برنامه‌ریزی‌شده برای مقابله با عدم تطابق مهارت‌ها گزارش شده است. به‌طور متوسط از میان شرکت‌هایی که به بازآموزی به‌عنوان یکی از تاکتیک‌های خود برای مقابله با عدم تطابق مهارت‌ها اشاره کرده‌اند، مدیران اجرایی آنها گفته‌اند قصد دارند ۳۲ درصد از نیروی کار خود را بازآموزی دهند. البته مقیاس نیاز به بازآموزی از نظر درجه، متفاوت است. برای مثال پاسخ‌دهندگان در صنعت خودروسازی انتظار دارند ۳۶ درصد از نیروی کارشان بازآموزی شوند، درحالیکه این رقم در صنعت خدمات مالی ۲۸ درصد است. از میان کسانی که به استخدام یا جذب پیمانکاری به‌عنوان تاکتیک‌های خود برای مقابله با عدم تطابق مهارت‌ها اشاره کرده‌اند، مدیران اجرایی مورد بررسی گفته‌اند که به‌طور متوسط ۲۳ درصد از نیروی کار خود را استخدام و ۱۸ درصد را به شکل پیمانکاری جذب خواهند کرد.
کارکنان حقوق پایین با چالش مواجه می‌شوند
براساس این گزارش، هر 10 کشوری که در اروپا موردبررسی قرار گرفته‌اند، ممکن است شاهد افزایش تقاضا برای مشاغل با درآمد بالا باشند. در مقابل، تحلیل نشان می‌دهد کارکنان در دو شغلی که با کمترین دهک دستمزدی قرار دارند، سه تا پنج‌برابر بیشتر احتمال دارند که مجبور به تغییر شغل شوند و این مورد برخلاف کسانی است که درآمد بالایی دارند. این اختلاف در ایالات‌متحده بسیار بیشتر است، جایی که کارکنان در دو شغل با کمترین دستمزد تا ۱۴ برابر بیشتر از پردرآمدترین افراد با احتمال تغییر شغل روبه‌رو هستند. در اروپا جمعیت با درآمد متوسط ممکن است دوبرابر تحت‌تاثیر جابه‌جایی شغلی نسبت به جمعیت مشابه در ایالات‌متحده قرار گیرند که معادل ۷.۳ درصد از نیروی کار است و ممکن است با تغییر شغل مواجه شوند.
بهبود سرمایه انسانی همزمان با استفاده از فناوری
سازمان‌ها و سیاستگذاران با گزینه‌هایی روبه‌رو هستند که باید از بین آنها انتخاب کنند؛ رویکرد آنها به هوش مصنوعی و اتوماسیون، همراه با تقویت سرمایه انسانی، بر نتایج اقتصادی و اجتماعی تاثیر خواهد گذاشت. سعی شده تاثیرات بالقوه رویکردهای مختلف نسبت به تاثیر استفاده از هوش مصنوعی بر بهره‌وری در اروپا در سطح بالایی کمی‌سازی شود. تحلیل دو بعد را در نظر می‌گیرد؛ بعد اول، نرخ استفاده از فناوری‌های هوش مصنوعی و اتوماسیون است. سناریوی سریع‌تر و سناریوی آهسته‌تر را برای استفاده از فناوری درنظر می‌گیریم. استفاده سریع‌تر، پتانسیل رشد بهره‌وری بیشتری را به‌همراه خواهد داشت، اما ممکن است در کوتاه‌مدت، منجر به اختلالات نیروی کار بیشتری نسبت به سناریوی آهسته‌تر شود. بعد دوم موردبررسی ما، سطح زمانی است که کار خودکارشده نیروی کار، دوباره به اقتصاد اختصاص می‌یابد. این امر نمایانگر توانایی اختصاص مجدد زمانی است که از طریق اتوماسیون و افزایش بهره‌وری به‌دست می‌آید، مثلا ایجاد وظایف و مشاغل جدید. این امر می‌تواند بسته به موفقیت برنامه‌های بازآموزش نیروی کار و راهبرد‌های متعادل کردن عرضه و تقاضا در بازار کار متفاوت باشد.
تحلیل بر اساس دو سناریوی بالقوه استوار است یا همه کارکنان جابه‌جاشده قادر خواهند بود با سطح بهره‌وری مشابه سال ۲۰۲۲ به‌طور کامل به اقتصاد بازگردند یا تنها حدود ۸۰ درصد از زمان کارکنانی که متاثر از اتوماسیون شده‌اند، دوباره به اقتصاد اختصاص خواهد یافت.
نمودار ۳ نتایج مختلف را از نظر نرخ رشد سالانه بهره‌وری نشان می‌دهد. ربع بالا-راست، بالاترین بهره‌وری در کل اقتصاد را با نرخ رشد سالانه تا 3.1 درصد نشان می‌دهد. این امر نیازمند پذیرش سریع فناوری‌ها و همچنین بازگشت کامل کارکنان جابه‌جاشده به اقتصاد است. ربع بالا-چپ نیز نشان‌دهنده مسیر سریع استفاده از فناوری و نرخ رشد بهره‌وری نسبتا بالا (تا 2.5 درصد) است. بااین‌حال حدود 6 درصد از کل ساعات کار، معادل 10.2 میلیون نفر که کار نمی‌کنند، به اقتصاد بازگردانده نمی‌شوند. درنهایت دو ربع پایین، عدم استفاده از هوش مصنوعی و اتوماسیون را به‌تصویر می‌کشند که منجر به افزایش محدود بهره‌وری و درنتیجه اختلالات محدود در بازار کار می‌شود.
۴ اولویت برای شرکت‌ها
در عصر اتوماسیون و هوش مصنوعی، استفاده از فناوری‌های اتوماسیون برای حفظ مزیت رقابتی کسب‌وکارها سرنوشت‌ساز خواهد بود. مدیران کسب‌وکارها برای اطمینان از استقرار موفق در سطح شرکت، می‌توانند چهار اولویت را درنظر بگیرند.
اولویت اول: درک پتانسیل
مدیران باید پتانسیل این فناوری‌ها را درک کنند، به‌خصوص اینکه هوش مصنوعی و هوش مصنوعی مولد چگونه می‌توانند کارها را تقویت و خودکار کنند. این امر شامل برآورد کل ظرفیتی است که این فناوری‌ها می‌توانند آزاد کنند و همچنین تاثیر آنها بر ترکیب نقش‌ها و نیازهای مهارتی است. درک این موضوع به رهبران کسبوکار اجازه می‌دهد استراتژی جامع و اهداف خود از به‌کارگیری آنها را با توجه به خود فناوری‌ها، سنجیده و چهارچوب‌بندی کنند.
اولویت دوم: برنامه‌ریزی برای جابه‌جایی راهبردی نیروی کار
زمانی که مدیران، پتانسیل فناوری‌های اتوماسیون را درک کنند باید برنامه‌ای برای آماده‌سازی شرکت خود برای عصر هوش مصنوعی و اتوماسیون تدوین کنند. این امر مستلزم تعیین ابعاد نیروی کار و نیازهای مهارتی، براساس موارد استفاده‌ای که به‌شکل راهبردی شناسایی شده‌اند، جهت ارزیابی کمبود بالقوه استعداد در آینده است. از این تحلیل، جزئیات مربوط به میزان جذب استعدادهای جدید، ارتقای مهارت یا بازآموزی نیروی کار فعلی و همچنین محل به‌کارگیری مجدد ظرفیت آزادشده برای امور با ارزش‌افزوده بیشتر مشخص خواهد شد.
اولویت سوم: توسعه نیروی انسانی
برای اطمینان از وجود استعدادهای مناسب برای حفظ راهبرد شرکت در طول همه مراحل تحول، مدیران می‌توانند تقویت توانایی‌های شرکت خود را برای شناسایی، جذب و استخدام رهبران آینده هوش مصنوعی و هوش مصنوعی مولد در بازار کار رقابتی را در نظر بگیرند. همچنین به‌احتمال زیاد نیاز به تسریع در ایجاد قابلیت‌های هوش مصنوعی و هوش مصنوعی مولد را در نیروی کار خود خواهند داشت. استعدادهای غیرفنی نیز برای انطباق با محیط مهارتی درحال تغییر، نیاز به آموزش دارند. درنهایت رهبران می‌توانند یک راهبرد منابع انسانی و مدل عملیاتی برای تناسب با نیروی کار پس از هوش مصنوعی مولد، طراحی و اجرا کنند.
اولویت چهارم: دنبال کردن مسیر آموزش مدیران ارشد در زمینه فناوری‌های اتوماسیون
مدیران نیز باید حول فناوری‌های اتوماسیون آموزش ببینند تا مشارکت را در شرکت‌های خود درطول تحول آینده به حداکثر برسانند که باید شامل توانمندسازی مدیران ارشد برای کشف مفاهیم فناوری اتوماسیون و متعاقبا الگوسازی برای دیگران باشد. همچنین آنها باید همه مدیران شرکت را برای تدوین یک نقشه‌راه اختصاصی برای افزایش ارزش کسبوکار و کارکنان گردهم آورند. هوش مصنوعی و مجموعه فناوری‌های جدید و پیشرفته، با سرعتی نفسگیر درحال رشد و تکامل هستند. این فناوری‌ها برای شرکت‌ها و سیاستگذاران بسیار جذاب هستند؛ چراکه وعده مجموعه‌ای از مزایا ازجمله افزایش بهره‌وری را می‌دهند که می‌تواند منجر به رشد اقتصادی و رفاه بیشتر شود. بااین‌حال همانطور که این گزارش تلاش کرده نشان دهد لازمه استفاده کامل از این مزایا، توجه به عنصر مهم سرمایه انسانی است. در بهترین سناریو، مهارت‌های کارکنان با چالش‌های فناورانه جدید سازگار شده و توسعه خواهد یافت. دستیابی به این هدف در عصر جدید فناورانه ما، بسیار چالش‌برانگیز است، اما مزایای آن نیز به همان اندازه، چشمگیر و سودمند خواهد بود.
